Licenciement a l'amiable
moi94400
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Utilisateur anonyme -
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Bonjour,
je suis actuellement Hotesse de caisse dans un magasin de meuble et je souhaite quitter mon travail pour pouvoir passer mon permie de conduire,ce que je ne peut pas faire si je reste dans l'entreprise.
Mon directeur me propose comme raison un abandon de poste.Quelles sont les concequences au niveau de mes droits ? (indemnité de licenciement,assedic....)
Quelle est la meilleur demarche a suivre pour quitter son entreprise sans perdre tous mes droits ?
je suis actuellement Hotesse de caisse dans un magasin de meuble et je souhaite quitter mon travail pour pouvoir passer mon permie de conduire,ce que je ne peut pas faire si je reste dans l'entreprise.
Mon directeur me propose comme raison un abandon de poste.Quelles sont les concequences au niveau de mes droits ? (indemnité de licenciement,assedic....)
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1 réponse
Bonsoir.
L'abandon de poste, c'est la situation du salarié qui, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d'exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l'affectation qui lui a été attribuée par l'employeur.
Tout est naturellement important dans le rappel de cette définition de base mais l'attention doit être particulièrement portée sur le terme "cesse". Et il faudra que cette condition soit remplie sans contestation possible pour pouvoir utiliser l'expression et donc la qualification de faute grave, qui constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.
A contrario, une ou même plusieurs absences ne sont pas suffisantes pour constater cette cessation. D'abord le salarié peut, dans certaines conditions, décider de se "retirer" de sa situation de travail. En cas de danger grave et imminent, c'est en effet un droit ouvert à tous …. Et qu'il faut bien sûr ensuite justifier - mais cela est un autre débat- et l'employeur ne peut, lorsqu'il est invoqué, parler sans abus "d'abandon de poste." De la même manière, des absences non autorisées peuvent être requalifiées comme légitimes (urgences familiales notamment) si l'employeur les invoque pour mettre à pied ou licencier et que le salarié porte la contestation devant le Conseil de Prud'hommes.
Dans tous les cas, en effet, la qualification de "faute grave" liée à l'absence ou aux absences sera, en cas de contestation, examinée par ce Conseil avec toutes les conséquences que cela peut avoir sur les droits aux indemnités de préavis, à l'inscription au chômage ou au contraire au paiement d'indemnités au salarié.
Il y a donc intérêt, pour les uns comme pour les autres, à manipuler cette notion avec toute la prudence nécessaire. C'est-à-dire, d'abord et avant tout, de traiter l'absence, sa ou ses répétitions en termes de gestion de ressources humaines avant de sortir l'artillerie de la mise à pied et du licenciement.
Cela ne veut pas dire qu'il faut être angélique et laisser les absences sans traces ni conséquences, mais qu'il faut s'attacher à bien la comprendre pour prendre les décisions les moins coûteuses sur le plan humain et financier pour les personnes concernées, l'ambiance de travail et les finances de l'entreprise.
Concrètement, que faire face à une absence non autorisée ?
1er cas : le salarié ne se présente pas à son poste de travail et son absence est signalée. D'abord chercher à s'informer. C'est une question d'humanité toute simple et qui peut économiser beaucoup d'agitation. Où est le salarié ? L'a-t-on vu quelqu'une part ? Y a-t-il un problème particulier ? Bien sûr, un coup de téléphone au domicile, après quoi on peut s'effacer, si besoin, derrière la famille. Et en cas de personne vivant seule ou sans contact connu, il ne faut pas hésiter à se renseigner auprès de la gendarmerie ou de l'hôpital pour lever l'hypothèque d'un brusque accident. Il ne s'agit pas de jouer à l'assistante sociale ni de mélanger les rôles mais, encore une fois, d'éviter de mauvaises prises de décision précipitées, mal ajustées, ainsi que de montrer la réalité de la communauté humaine que représente l'entreprise.
Rappel : Dans cette phase, il est toujours bon d'avoir à l'esprit que les arrêts de travail doivent être envoyés dans les 48 heures et les déclarations d'accident du travail dans les 24 heures.
2ème cas : L'absence s'avère non justifiée : même si l'évaluation de la situation amène à la traiter avec toute l'humanité voulue, elle doit être actée. C'est-à-dire qu'un courrier doit être envoyé en recommandé avec accusé de réception (ou remis en mains propres avec décharge signée de la main de l'intéressé lui-même) au salarié rappelant les modalités de l'absence, le rappel du règlement et les risques encourus par de tels agissements. Ce courrier doit, bien sûr, être porté à son dossier.
3ème cas : La situation se répète ? Même procédure à chaque fois, en n'excluant pas qu'il peut s'agir, à chaque fois, d'un accident ou fait particulier relevant du 1er cas. On n'économise donc pas cette démarche de recherche d'information primaire. Si ce n'est pas le cas et qu'on retombe clairement dans l'absence injustifiée et répétée, il faut, à chaque fois, acter par lettre recommandée avec AR (ou remise en main propres). Bien sûr, il faut évoquer la situation avec la hiérarchie, voire les collègues pour poser le meilleur diagnostic et préciser la conduite à tenir. Est-ce un moment difficile ? Est-ce lié à la situation personnelle ? On peut éventuellement en discuter avec lui ou mieux, si c'est possible, passer le relais au service social de l'entreprise s'il existe –il peut aussi être inter-entreprises- voire au médecin du travail. Il faut aussi mettre en œuvre, parallèlement, la gradation des sanctions. La pédagogie et le management, s'ils doivent exclure la brutalité de réaction ne doivent pas ignorer l
a discipline et la sanction.
Attention :
- Normalement, les sanctions doivent être prévues par le Règlement Intérieur de l'entreprise qui, lui-même, bien qu'il soit de la responsabilité du seul l'employeur, doit avoir été présenté aux délégués du personnel et du CE et porté à la connaissance de tous les salariés (embauche, affichage). Il doit aussi avoir été transmis, préalablement à son adoption, à l'Inspecteur du Travail pour être valide et pouvoir donc l'invoquer. Sur ce sujet, il est toujours utile de rappeler que le contenu du règlement intérieur est lui-même encadré par le Code du travail.
C'est ainsi que certaines mesures et mentions sont interdites (amendes par exemple) et d'autres obligatoires. Afin d'être au clair sur ce sujet, il est toujours bon de prendre connaissance des différents modèles de RI existants (ils foisonnent sur internet et les Dictionnaires et autres Lamy Social) ainsi que des articles le concernant dans le Code du Travail lui-même.
- Souvent, les règlements intérieurs, en application des conventions collectives ou accords de branche, ou directement ces derniers textes, précisent les obligations préalables de l'employeur avant de pouvoir appliquer la sanction. La plupart du temps il s'agit d'obligations de convocation, de délai, de droit d'assistance et de délai de mise en œuvre. Tout non-respect de ces dispositions et procédures entraînant naturellement l'annulation de la décision prise, quelle que soit le niveau de la sanction retenue.
4ème cas : L'échelle de la dégradation arrive à envisager la mise à pied : Dans les deux mois maximum suivant les faits concernés, il faut convoquer préalablement le salarié avec un délai de préavis "suffisant".
Attention là aussi, l'entretien préalable ne sert pas à annoncer la sanction mais à présenter les faits et recueillir les éléments d'explication et de défense du salarié. La sanction elle-même ne peut être notifiée moins d'1 jour franc après l'entretien, et toujours en recommandé avec AR.
5ème cas : la situation est telle que le licenciement est envisagé : Si on envisage le licenciement directement à la suite de la mise à pied, la convocation à l'entretien préalable doit prévoir, cette fois, un délai de 5 jours à compter de son envoi. A la suite de l'entretien, si la décision est maintenue, il faut mettre en œuvre la procédure de licenciement pour "faute grave" qui, elle-même, demande délai de convocation en entretien préalable, toujours en lettre recommandée avec AR, avec droit d'explication, de défense et d'assistance du salarié par toute personne de son choix de l'entreprise. Et ce n'et qu'après 1 jour franc après ce nouvel entretien que la décision de licenciement peut lui être signifié, toujours en recommandée avec AR.
Il faut toujours se rappeler que l'ensemble de ces décisions, de la plus petite sanction au licenciement, peuvent être contestées par le salarié. C'est le Conseil de Prud'hommes, puis éventuellement les juridiction de recours qui, dans ce cas, examineront le bien fondé de la décision prise par l'employeur et la validera ou l'infirmera.
Si toutes les sanctions méritent d'être pesées et surtout très bien justifiées, c'est surtout celle qui concerne le licenciement qui présente l'enjeu le plus important. Non pas que le salarié puisse être réintégré -cela n'est pratiquement jamais demandé par l'ex-salarié et si cela l'était, ce type de demande n'est pratiquement jamais suivi par les Tribunaux- mais du fait des dommages-intérêts à lui payer en cas de désaveu de l'employeur par le Conseil. Sans parler de l'image de l'entreprise en cas de publicité toujours possible sur le jugement et des conséquences sur l'ambiance dans l'entreprise.
Au final, quelques lignes de conduite simples sont donc à rappeler :
- Toujours avoir un dossier personnel de salarié, à jour, avec tous les faits et pièces voulues avant d'engager les procédures,
- Peser avec beaucoup de soin le motif du licenciement le cas échéant et n'utiliser le motif "abandon de poste" que si on a une preuve irréfutable du non-retour du salarié (embauche ailleurs ou inscription au chômage par exemple)
- Les absences, même répétées, doivent être soigneusement qualifiées pour ne donner lieu à aucune justification si on veut pouvoir utiliser le motif de faute grave qui reste le niveau le plus adapté en cas de situation répétée.
Et enfin, compte-tenu des risques que représentent les erreurs sur ces actions, il est toujours recommandé de consulter un juriste avant de lancer toutes procédures disciplinaires et judiciaires.
L'abandon de poste, c'est la situation du salarié qui, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d'exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l'affectation qui lui a été attribuée par l'employeur.
Tout est naturellement important dans le rappel de cette définition de base mais l'attention doit être particulièrement portée sur le terme "cesse". Et il faudra que cette condition soit remplie sans contestation possible pour pouvoir utiliser l'expression et donc la qualification de faute grave, qui constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.
A contrario, une ou même plusieurs absences ne sont pas suffisantes pour constater cette cessation. D'abord le salarié peut, dans certaines conditions, décider de se "retirer" de sa situation de travail. En cas de danger grave et imminent, c'est en effet un droit ouvert à tous …. Et qu'il faut bien sûr ensuite justifier - mais cela est un autre débat- et l'employeur ne peut, lorsqu'il est invoqué, parler sans abus "d'abandon de poste." De la même manière, des absences non autorisées peuvent être requalifiées comme légitimes (urgences familiales notamment) si l'employeur les invoque pour mettre à pied ou licencier et que le salarié porte la contestation devant le Conseil de Prud'hommes.
Dans tous les cas, en effet, la qualification de "faute grave" liée à l'absence ou aux absences sera, en cas de contestation, examinée par ce Conseil avec toutes les conséquences que cela peut avoir sur les droits aux indemnités de préavis, à l'inscription au chômage ou au contraire au paiement d'indemnités au salarié.
Il y a donc intérêt, pour les uns comme pour les autres, à manipuler cette notion avec toute la prudence nécessaire. C'est-à-dire, d'abord et avant tout, de traiter l'absence, sa ou ses répétitions en termes de gestion de ressources humaines avant de sortir l'artillerie de la mise à pied et du licenciement.
Cela ne veut pas dire qu'il faut être angélique et laisser les absences sans traces ni conséquences, mais qu'il faut s'attacher à bien la comprendre pour prendre les décisions les moins coûteuses sur le plan humain et financier pour les personnes concernées, l'ambiance de travail et les finances de l'entreprise.
Concrètement, que faire face à une absence non autorisée ?
1er cas : le salarié ne se présente pas à son poste de travail et son absence est signalée. D'abord chercher à s'informer. C'est une question d'humanité toute simple et qui peut économiser beaucoup d'agitation. Où est le salarié ? L'a-t-on vu quelqu'une part ? Y a-t-il un problème particulier ? Bien sûr, un coup de téléphone au domicile, après quoi on peut s'effacer, si besoin, derrière la famille. Et en cas de personne vivant seule ou sans contact connu, il ne faut pas hésiter à se renseigner auprès de la gendarmerie ou de l'hôpital pour lever l'hypothèque d'un brusque accident. Il ne s'agit pas de jouer à l'assistante sociale ni de mélanger les rôles mais, encore une fois, d'éviter de mauvaises prises de décision précipitées, mal ajustées, ainsi que de montrer la réalité de la communauté humaine que représente l'entreprise.
Rappel : Dans cette phase, il est toujours bon d'avoir à l'esprit que les arrêts de travail doivent être envoyés dans les 48 heures et les déclarations d'accident du travail dans les 24 heures.
2ème cas : L'absence s'avère non justifiée : même si l'évaluation de la situation amène à la traiter avec toute l'humanité voulue, elle doit être actée. C'est-à-dire qu'un courrier doit être envoyé en recommandé avec accusé de réception (ou remis en mains propres avec décharge signée de la main de l'intéressé lui-même) au salarié rappelant les modalités de l'absence, le rappel du règlement et les risques encourus par de tels agissements. Ce courrier doit, bien sûr, être porté à son dossier.
3ème cas : La situation se répète ? Même procédure à chaque fois, en n'excluant pas qu'il peut s'agir, à chaque fois, d'un accident ou fait particulier relevant du 1er cas. On n'économise donc pas cette démarche de recherche d'information primaire. Si ce n'est pas le cas et qu'on retombe clairement dans l'absence injustifiée et répétée, il faut, à chaque fois, acter par lettre recommandée avec AR (ou remise en main propres). Bien sûr, il faut évoquer la situation avec la hiérarchie, voire les collègues pour poser le meilleur diagnostic et préciser la conduite à tenir. Est-ce un moment difficile ? Est-ce lié à la situation personnelle ? On peut éventuellement en discuter avec lui ou mieux, si c'est possible, passer le relais au service social de l'entreprise s'il existe –il peut aussi être inter-entreprises- voire au médecin du travail. Il faut aussi mettre en œuvre, parallèlement, la gradation des sanctions. La pédagogie et le management, s'ils doivent exclure la brutalité de réaction ne doivent pas ignorer l
a discipline et la sanction.
Attention :
- Normalement, les sanctions doivent être prévues par le Règlement Intérieur de l'entreprise qui, lui-même, bien qu'il soit de la responsabilité du seul l'employeur, doit avoir été présenté aux délégués du personnel et du CE et porté à la connaissance de tous les salariés (embauche, affichage). Il doit aussi avoir été transmis, préalablement à son adoption, à l'Inspecteur du Travail pour être valide et pouvoir donc l'invoquer. Sur ce sujet, il est toujours utile de rappeler que le contenu du règlement intérieur est lui-même encadré par le Code du travail.
C'est ainsi que certaines mesures et mentions sont interdites (amendes par exemple) et d'autres obligatoires. Afin d'être au clair sur ce sujet, il est toujours bon de prendre connaissance des différents modèles de RI existants (ils foisonnent sur internet et les Dictionnaires et autres Lamy Social) ainsi que des articles le concernant dans le Code du Travail lui-même.
- Souvent, les règlements intérieurs, en application des conventions collectives ou accords de branche, ou directement ces derniers textes, précisent les obligations préalables de l'employeur avant de pouvoir appliquer la sanction. La plupart du temps il s'agit d'obligations de convocation, de délai, de droit d'assistance et de délai de mise en œuvre. Tout non-respect de ces dispositions et procédures entraînant naturellement l'annulation de la décision prise, quelle que soit le niveau de la sanction retenue.
4ème cas : L'échelle de la dégradation arrive à envisager la mise à pied : Dans les deux mois maximum suivant les faits concernés, il faut convoquer préalablement le salarié avec un délai de préavis "suffisant".
Attention là aussi, l'entretien préalable ne sert pas à annoncer la sanction mais à présenter les faits et recueillir les éléments d'explication et de défense du salarié. La sanction elle-même ne peut être notifiée moins d'1 jour franc après l'entretien, et toujours en recommandé avec AR.
5ème cas : la situation est telle que le licenciement est envisagé : Si on envisage le licenciement directement à la suite de la mise à pied, la convocation à l'entretien préalable doit prévoir, cette fois, un délai de 5 jours à compter de son envoi. A la suite de l'entretien, si la décision est maintenue, il faut mettre en œuvre la procédure de licenciement pour "faute grave" qui, elle-même, demande délai de convocation en entretien préalable, toujours en lettre recommandée avec AR, avec droit d'explication, de défense et d'assistance du salarié par toute personne de son choix de l'entreprise. Et ce n'et qu'après 1 jour franc après ce nouvel entretien que la décision de licenciement peut lui être signifié, toujours en recommandée avec AR.
Il faut toujours se rappeler que l'ensemble de ces décisions, de la plus petite sanction au licenciement, peuvent être contestées par le salarié. C'est le Conseil de Prud'hommes, puis éventuellement les juridiction de recours qui, dans ce cas, examineront le bien fondé de la décision prise par l'employeur et la validera ou l'infirmera.
Si toutes les sanctions méritent d'être pesées et surtout très bien justifiées, c'est surtout celle qui concerne le licenciement qui présente l'enjeu le plus important. Non pas que le salarié puisse être réintégré -cela n'est pratiquement jamais demandé par l'ex-salarié et si cela l'était, ce type de demande n'est pratiquement jamais suivi par les Tribunaux- mais du fait des dommages-intérêts à lui payer en cas de désaveu de l'employeur par le Conseil. Sans parler de l'image de l'entreprise en cas de publicité toujours possible sur le jugement et des conséquences sur l'ambiance dans l'entreprise.
Au final, quelques lignes de conduite simples sont donc à rappeler :
- Toujours avoir un dossier personnel de salarié, à jour, avec tous les faits et pièces voulues avant d'engager les procédures,
- Peser avec beaucoup de soin le motif du licenciement le cas échéant et n'utiliser le motif "abandon de poste" que si on a une preuve irréfutable du non-retour du salarié (embauche ailleurs ou inscription au chômage par exemple)
- Les absences, même répétées, doivent être soigneusement qualifiées pour ne donner lieu à aucune justification si on veut pouvoir utiliser le motif de faute grave qui reste le niveau le plus adapté en cas de situation répétée.
Et enfin, compte-tenu des risques que représentent les erreurs sur ces actions, il est toujours recommandé de consulter un juriste avant de lancer toutes procédures disciplinaires et judiciaires.
La législation juridique et financière évolue en permanence...