Rupture de période d'essai : préavis, indemnités

La rupture de la période d'essai par le salarié ou l'employeur doit respecter les règles du Code du travail, notamment pour le préavis ou les indemnités. Les conséquences sur le droit au chômage du salarié.

La rupture de la période d'essai n'est pas un licenciement, ni une démission. Elle suit donc une procédure beaucoup plus souple et rapide.

Faut-il un motif de rupture de période d'essai ?

Pendant toute la période d'essai, employeur et salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif. Mais les tribunaux peuvent toujours considérer une rupture de période d'essai comme abusive, notamment si la décision de l'employeur n'est pas liée aux compétences du salarié mais à des motifs discriminatoires ou économiques.

Quel est le préavis de la rupture de période d'essai ?

Quand la rupture de la période d'essai est le fait du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures (ramené à 24 heures si son temps de présence est inférieur à huit jours).

Quand la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai égal au moins à :

• 24 heures en cas de présence du salarié inférieure à huit jours ;
• 48 heures pour une présence comprise entre huit jours et un mois ;
• deux semaines au-delà de un mois de présence ;
• un mois après trois mois de présence.

Il s'agit de délais fixés par la loi (article L. 1221-25 du Code du travail). Si le contrat de travail prévoit un délai plus long que le délai légal, c'est le délai contractuel qui prime (arrêt n° 15-12588 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 15 avril 2016, dans lequel le contrat de travail du salarié prévoyait une période d'une semaine à la place du délai légal de 48 heures).

L'employeur peut dispenser le salarié de venir travailler pendant le délai de prévenance. Mais il doit quand même l'indemniser pour les jours concernés. En pratique, certains employeurs ne respectent pas ces délais de prévenance (en rompant la période d'essai le dernier jour de celle-ci par exemple). Si le délai de prévenance n'est pas passé mais que l'employeur rompt la période d'essai, cette rupture ne constitue pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque le salarié était toujours en période d'essai. En revanche, le salarié a au minimum droit à une indemnité compensatrice de préavis, sauf en cas de faute grave. Le calcul de cette indemnité correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Quelle est la procédure de rupture de période d'essai ?

L'employeur et le salarié n'ont pas de formalités particulières à respecter (sauf si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit des règles particulières sur ce point). Toutefois, si aucune formalité n'est imposée par la loi, il est conseillé de formaliser la rupture de la période d'essai par le biais d'une lettre écrite remise en mains propres ou envoyée en recommandée avec accusé de réception. Pour ce faire, l'expéditeur peut s'aider d'un modèle de lettre de rupture de la période d'essai.

La rupture d'une période d'essai ne dispense pas l'employeur de remettre au salarié les documents obligatoires à fournir lors de toute rupture d'un contrat de travail. Il doit donc lui remettre son solde de tout compte, son certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi.

Maladie

La rupture de la période d'essai peut avoir lieu à tout moment, même si le salarié est absent pour maladie ou congé. Mais attention : la rupture de la période d'essai ne peut pas être justifiée par la maladie du salarié, puisqu'il s'agirait alors d'une discrimination liée à son état de santé. La rupture de sa période d'essai peut toutefois être justifiée par son incompétence constatée avant son arrêt de travail (ce qui suppose que le salarié ait travaillé suffisamment de temps afin que l'employeur ait eu assez d'éléments pour apprécier son niveau de compétences).

Accident du travail

L'employeur ne peut pas rompre la période d'essai d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Salarié protégé

La rupture de la la période d'essai d'un salarié protégé suit des règles particulières. L'employeur doit obtenir l'accord de l'inspection du travail pour mettre fin à la période d'essai.

Grossesse

La période d'essai d'une salarié enceinte ne peut pas être rompue du seul fait de son état de grossesse. L'employeur doit être en mesure de justifier que sa décision est due à d'autres motifs personnels, indépendant de cet état de grossesse.

Doit-on verser des indemnités de rupture de période d'essai ?

La rupture anticipée d'une période d'essai ne donne pas droit à l'indemnité de licenciement. Mais l'employeur doit naturellement verser le salaire dû pour la période travaillée. Il doit également lui verser une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pris les jours qu'il a acquis.

La rupture de période d'essai peut-être être abusive ?

Dans certains cas, les tribunaux peuvent considérer que la rupture de la période d'essai est abusive. Par exemple quand les motifs de la séparation sont étrangers au travail (volonté de nuire, divergences syndicales, discrimination, etc.) ou quand l'employeur rompt la période d'essai tout de suite après l'embauche, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié (Cour de Cassation, 22/11/95). La durée de la période d'essai est donc un critère important.

La période d'essai vise à évaluer les compétences du salarié, toute rupture de cette période d'essai pour des motifs étrangers à la personne même du salarié peut être considérée comme abusive par les tribunaux (Cour de Cassation, 20/11/2007 N°06-41212). Tel est le cas, par exemple, d'une rupture de période d'essai que l'employeur justifiait par la conjoncture économique (arrêt n° 97-43054 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 24 novembre 1999). En revanche, le seul fait que le salarié n'ait pas été remplacé après la rupture de la période d'essai ne suffit pas à démontrer que le but de l'embauche en période d'essai ait été détourné pour des raisons économiques (arrêt de la Cour d'appel de Montpellier rendu le 13 avril 2016).

La rupture abusive du fait de l'employeur est assimilée à un licenciement abusif et peut donner lieu au paiement de dommages et intérêts si le salarié parvient à prouver son bon droit.

La rupture d'une période d'essai donne-t-elle droit au chômage ?

Si l'employeur rompt la période d'essai du salarié, ce dernier a en principe droit au chômage puisqu'il s'agit d'une perte involontaire de son emploi. Mais attention : si le salarié a démissionné de son précédent emploi et si la période d'essai est rompue par l'employeur avant 65 jours de travail, l'indemnisation par Pôle Emploi est soumise à une condition : le salarié doit avoir cotisé à l'assurance-chômage pendant au moins trois années consécutives.

A l'inverse, le salarié ne pourra pas toucher les allocations chômage s'il est à l'initiative de la rupture de la période d'essai. Il ne s'agit pas d'une perte involontaire d'emploi. Pôle emploi assimilera sa rupture de période d'essai à une démission.