Prime d'astreinte : montant et exemple de rémunération

Un salarié en astreinte touche le plus souvent une prime. Qu'est-ce qu'une période d'astreinte pour la jurisprudence et comment calculer le montant de l'indemnité.

Qu'est-ce qu'une astreinte au travail juridiquement ?

Une astreinte est une période pendant laquelle un salarié doit pouvoir intervenir, le cas échéant, afin d'accomplir un travail pour l'entreprise. Pendant une astreinte, le salarié ne se trouve pas à la disposition permanente de son employeur. La durée de l'astreinte n'est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. Pour autant, elle donne obligatoirement droit à une compensation en faveur du salarié, qui peut notamment prendre la forme d'une prime d'astreinte mais pas seulement.

Une astreinte se distingue d'un temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles durant cette période. Cette distinction joue même si l'employeur impose au salarié de se trouver dans un local à proximité du lieu de travail (arrêt n° 14-23714 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 8 septembre 2016). En cas d'intervention du salarié, la période d'intervention est considérée comme du travail effectif et doit dès lors être rémunérée comme tel. Il en est de même du temps de trajet écoulé lors du déplacement du salarié, qui n'est pas considéré comme du temps d'astreinte mais comme du temps d'intervention.

Voici quelques exemples d'astreintes reconnues par les tribunaux. Constitue une astreinte le fait pour un marin de devoir rester joignable à tout moment pour pouvoir intervenir en priorité pour un remorquage dans un délai maximal de 2 heures (arrêt n°15-23312 du 31 mai 2017 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation). Dans le même sens, est en astreinte un salarié dont l'employeur a communiqué le numéro de téléphone afin qu'il puisse intervenir en cas de déclenchement d'une alarme (arrêt n°18-23.777 de la chambre sociale rendu le 24 juin 2020).

En principe, les astreintes sont mises en place par accord collectif d'entreprise ou accord de branche. Ce texte doit notamment fixer la compensation applicable. A défaut d'accord, c'est l'employeur qui fixe les conditions de mise en place des astreintes, après avoir informé et consulté le comité social et économique (CSE). L'employeur doit également informer l'inspection du travail. Ces conditions de mise en place des astreintes sont fixées par les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du Code du travail. Elles doivent être respectées par l'employeur. Si ce dernier se contente uniquement de prévoir les astreintes dans le contrat de travail, elles n'ont pas de caractère obligatoire (chambre sociale de la Cour de Cassation, arrêt n° 15-24507 du 23 mai 2017).

Comment calculer le montant d'une prime d'astreinte ?

Le calcul du montant d'une prime d'astreinte n'est pas fixé par la loi. Le Code du travail n'impose pas de règles spécifiques sur ce point. Une liberté est donc laissée à l'accord ou, à défaut, à l'employeur, pour fixer les règles de calcul applicables. En pratique, le montant de la prime d'astreinte peut être calculé de deux manières :

• sur la base d'une indemnisation forfaitaire (exemples : 45 euros pour une nuit d'astreinte, 20 euros pour une demi-journée, etc.) ;
• sur la base d'une rémunération horaire calculée à partir d'un pourcentage du salaire horaire de base. 

A la fin du mois, l'employeur doit remettre au salarié un document qui récapitule le nombre d'heures d'astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante. Il s'agit d'un document obligatoire : l'employeur qui ne l'établit pas s'expose à une amende pénale.

En pratique, la compensation de l'astreinte peut même ne pas prendre la forme d'une prime. Cette contrepartie peut en effet être :

• des avantages en nature (exemple : un logement de fonction, mais à condition qu'une disposition claire et précise le mentionne comme étant une modalité de rémunération de l'astreinte) ;
• un repos compensateur.

La nature de la compensation (prime d'astreinte ou autre) est fixée par l'accord ou la convention. A défaut, elle est déterminée par l'employeur après information et consultation du CSE et après information de l'inspecteur du travail. Si l'employeur refuse la compensation obligatoire, il s'expose à une condamnation ainsi qu'à une amende pénale. Il appartiendra alors au juge de fixer le montant auquel le salarié a droit.

Quelle est la différence entre une garde et une astreinte ?

De nombreux salariés effectuent des gardes dans le cadre de leur travail, notamment dans le milieu hospitalier. Mais garde et astreinte sont deux notions différentes au regard du droit du travail. La jurisprudence (arrêt n° 09-70324 de la Cour de Cassation) considère ainsi qu'une période de garde correspond à une "permanence des soins assurée en continuité par les médecins de l'établissement contraints de demeurer sur place ou de se tenir dans un local de garde prévu à cet effet afin de rester pendant toute la durée de leur garde à la disposition immédiate de l'employeur sur leur lieu de travail". Elle constitue à ce titre du temps de travail effectif pour les juges. Le salarié doit donc bénéficier du salaire correspondant à ce temps de travail. A l'inverse, l'astreinte ne constitue pas, en tant que telle, du temps de travail effectif, hormis pendant la période d'intervention.