Arrêt de travail suite à une faute professionnelle

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Bonjour,

Je viens solliciter vos conseils suite à un "litige". Un collègue a été "pris" en train de regarder des jeux vidéos sur le lieu de travail et son temps de travail. Il le faisait tous les jours et en permanence, en même temps qu'il réalisait ses missions. Nous nous sommes rendus compte d'ailleurs qu'il faisait énormément d'erreurs dans son travail. Le PDG lui avait déjà demandé d'arrêter, sans avertissement dans un premier temps.

Ce collègue a continué, à la vue de tous, et surtout à la vue des nouvelles recrues de l'équipe. Sachant cela, le PDG lui a mis un premier avertissement et est revenu sur sa décision de l'augmenter. Ce collègue l'a mal pris, n'a pas assumé et s'est mis en arrêt maladie au bout de quelques jours (jours durant lesquels nous avons eu le droit à une bouderie de tous les diables, aucun bonjour, etc.).

Ce collègue demande soit un licenciement économique ou une rupture conventionnelle, mais ne veut pas démissionner, sinon il perd ses droits au chômage. La Direction ne souhaite pas accorder une rupture conventionnelle, et le licenciement économique est impossible, puisqu'il faut pouvoir le prouver, et rien ne vient appuyer ce motif.
Nous sommes donc "bloqués" dans cette situation. Que faire ?

En vous remerciant par avance ;
Cordialement ;

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Bonjour,

Le laisser dans la situation dans laquelle il est.

Tant qu'il est en arrêt, l'employeur n'a pas de moyen d'action ; Si l'arrêt se prolonge, la médecine du travail sera mis au courant, et en cas d'abus, le salarié fautif sera privé de ses droits ;

L’entreprise pendant ce temps doit bloquer tous les logiciels sur les ordinateurs professionnels qui ne sont pas liés à l'activité, et ne permettre la consultation que des sites professionnels (mettre un filtre pour bannir Youtube par exemple). Interdire l'usage des téléphones personnels... En gros mettre en place des procédures qui empêche un salarié de faire autre chose pendant qu'il est censé travailler.
C'est peut-être un cout, mais cela est moins cher que de payer un salarié à rien faire.

Avant que le salarié revienne, l'employeur met en place un système permettant de contrôler l'activité de tous les salariés (pas uniquement ce salarié sinon c'est du harcèlement).
Là, il sera mis devant son incompétence : l'employeur pourra le rétrograder, baisser son salaire. Quand le salarié en aura marre il partira, ou il se mettra à travailler pour de vrai.

CB

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29 novembre 2020

Bonjour @hoquei44

Tout d'abord merci beaucoup pour votre réponse très claire !

J'avais pensé à un licenciement pour faute grave. L'employé garde ses droits au chômage et le PDG n'a pas à lui verser d'indemnités de licenciement. Ainsi, tout le monde est content. Il faut "simplement" que le salarié soit d'accord, mais puisqu'il a appelé mercredi dernier le PDG pour lui demander à partir sans démissionner, je pense qu'un terrain d'entente peut être trouvé dans ce sens. A la condition bien évidemment que le salarié ne soit plus en arrêt maladie.

Est-ce que la Direction a le droit de baisser un salaire ? Je ne pensais pas que cela été possible, dans la mesure où il est indiqué sur le contrat le salaire annuel brut. On ne peut logiquement pas aller en-dessous, si ?

Bien cordialement ;
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L'employé garde ses droits au chômage et le PDG n'a pas à lui verser d'indemnités de licenciement.

Tout le monde est content sauf ceux qui cotisent à l'assurance chômage et qui voit donc leur salaire ne pas augmenté afin d'indemniser une personne comme elle qui ne veut pas travailler.

 Il faut "simplement" que le salarié soit d'accord, 

Depuis quand il faut l'accord d'un salarié pour le licencier, c'est nouveau ? Vous avez peur des conséquences de poursuite au prud'hommes ? Si vous n'avez rien à vous repprocher, aucune raison de perdre, et vous pourrez même le faire condamner lui. Et même en cas de perte, est-il plus rentable de payer une indemnité devant un tribunal, ou de verser un salaire à une personne qui ne fait rien de ses journées...

Est-ce que la Direction a le droit de baisser un salaire ? 

Oui, le salaire étant un élément essentiel du contrat lorsque celui-ci est modifié à la baisse comme à la hausse, il faut obtenir l'accord du salarié. Vous lui proposez un avenant au contrat avec une rémunération plus basse que l'actuelle, libre à lui de lire ou non le nouveau contrat avant de l'accepter.

CB
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30 novembre 2020

Encore une fois, merci pour vos réponses très éclairantes ! J'en prends bonne note.

En vous souhaitant un bon dimanche ;
Cordialement ;
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