Contrat de professionnalisation
Marine
-
Modifié par pititenouette le 23/01/2012 à 09:03
*guss* Messages postés 4597 Date d'inscription mercredi 26 janvier 2011 Statut Contributeur Dernière intervention 13 août 2012 - 23 janv. 2012 à 09:10
*guss* Messages postés 4597 Date d'inscription mercredi 26 janvier 2011 Statut Contributeur Dernière intervention 13 août 2012 - 23 janv. 2012 à 09:10
A voir également:
- Contrat de professionnalisation
- Contrat de location simple pdf - Guide
- Contrat location meublé pdf - Guide
- Contrat de gré à gré - Guide
- Contrat cesu à imprimer - Guide
- Contrat entretien feu vert avis - Forum Automobile
1 réponse
*guss*
Messages postés
4597
Date d'inscription
mercredi 26 janvier 2011
Statut
Contributeur
Dernière intervention
13 août 2012
2 517
23 janv. 2012 à 08:39
23 janv. 2012 à 08:39
Bonjour,
Dans quels cas peut-on rompre un CDD de manière anticipée ?
L'accord des parties : si l'employeur et le salarié se mettent d'accord, ils peuvent mettre fin à tout moment au contrat de travail. L'accord doit faire l'objet d'un écrit et faire apparaître la volonté claire et non équivoque des parties de rompre le contrat. Elle ne donne pas lieu au versement de dommages et intérêts.
La force majeure : la force majeure est un événement imprévisible, inévitable et insurmontable rendant impossible l'exécution du contrat de travail. Ce mode de rupture est purement théorique puisque les juges se montrent extrêmement stricts quant à l'appréciation des cas de force majeure. Ainsi, la cessation d'activité de l'entreprise, les difficultés d'ordre économique même importantes ou la maladie du salarié ne relèvent pas de la force majeure.
La faute grave : il s'agit d'un fait ou d'un ensemble de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la continuation du contrat de travail. Elle peut être imputable au salarié (abandon de poste, insubordination, violences envers un autre salarié ou un client...) mais aussi à l'employeur (harcèlement sexuel ou moral, injures racistes à l'encontre de l'un de ses employés...). L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave.
L'embauche à durée indéterminée : le salarié qui justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée peut rompre le CDD avant la fin du terme. Il doit pour cela respecter un préavis, calculé à raison d'un jour par semaine de travail, dans la limite de deux semaines.
Quelle est la sanction pour une rupture en dehors des cas autorisés ?
Pour une rupture à l'initiative de l'employeur : si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu'au terme du contrat. Ainsi, s'il restait huit mois de contrat au salarié dont le CDD a été injustement rompu, l'employeur devra lui verser une indemnité au moins égale à huit mois de salaire.
Pour une rupture à l'initiative du salarié : il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Le préjudice varie donc en fonction des circonstances de la rupture. Il pourrait, par exemple, être élevé si la rupture a eu lieu à la veille d'un rendez-vous important avec un client.
Dans quels cas peut-on rompre un CDD de manière anticipée ?
L'accord des parties : si l'employeur et le salarié se mettent d'accord, ils peuvent mettre fin à tout moment au contrat de travail. L'accord doit faire l'objet d'un écrit et faire apparaître la volonté claire et non équivoque des parties de rompre le contrat. Elle ne donne pas lieu au versement de dommages et intérêts.
La force majeure : la force majeure est un événement imprévisible, inévitable et insurmontable rendant impossible l'exécution du contrat de travail. Ce mode de rupture est purement théorique puisque les juges se montrent extrêmement stricts quant à l'appréciation des cas de force majeure. Ainsi, la cessation d'activité de l'entreprise, les difficultés d'ordre économique même importantes ou la maladie du salarié ne relèvent pas de la force majeure.
La faute grave : il s'agit d'un fait ou d'un ensemble de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la continuation du contrat de travail. Elle peut être imputable au salarié (abandon de poste, insubordination, violences envers un autre salarié ou un client...) mais aussi à l'employeur (harcèlement sexuel ou moral, injures racistes à l'encontre de l'un de ses employés...). L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave.
L'embauche à durée indéterminée : le salarié qui justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée peut rompre le CDD avant la fin du terme. Il doit pour cela respecter un préavis, calculé à raison d'un jour par semaine de travail, dans la limite de deux semaines.
Quelle est la sanction pour une rupture en dehors des cas autorisés ?
Pour une rupture à l'initiative de l'employeur : si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu'au terme du contrat. Ainsi, s'il restait huit mois de contrat au salarié dont le CDD a été injustement rompu, l'employeur devra lui verser une indemnité au moins égale à huit mois de salaire.
Pour une rupture à l'initiative du salarié : il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Le préjudice varie donc en fonction des circonstances de la rupture. Il pourrait, par exemple, être élevé si la rupture a eu lieu à la veille d'un rendez-vous important avec un client.
La législation juridique et financière évolue en permanence...
23 janv. 2012 à 08:42
23 janv. 2012 à 08:48
Seul un CDI est recevable pour cette démission.
23 janv. 2012 à 09:02
23 janv. 2012 à 09:10