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1 réponse
Le temps de délégation est payé comme temps de travail effectif chaque mois avec la paie correspondante, mais sans que le bulletin de salaire en fasse mention.
Paiement à l'échéance normale
107
Paiement à l'échéance normale des heures de délégation comprises dans le crédit d'heures. - Le crédit d'heures mensuel des représentants du personnel et des représentants syndicaux est de plein droit considéré comme temps de travail.
Les heures de délégation prises dans la limite des crédits d'heures doivent toujours être payées à échéance normale. Si l'employeur conteste leur utilisation, il doit soumettre le litige aux tribunaux (voir § 100).
Le paiement à l'échéance normale s'applique aux heures légales mais aussi aux heures de délégation conventionnelles supérieures au crédit légal ou attribuées aux membres d'une institution mise en place conventionnellement.
Ce principe vaut pour les crédits à caractère individuel et pour la fraction individualisée des crédits collectifs (circ. min. 25 octobre 1983, JONC du 20 décembre).
Le principe de paiement à l'échéance normale des heures de délégation, assimilées à du temps de travail effectif, s'applique aux représentants titulaires comme aux suppléants quand ils remplacent ces derniers.
108
Possibilité de contester l'usage des heures de délégation comprises dans le crédit après leur paiement. - L'employeur ne peut contester l'usage des heures qu'après avoir payé le crédit à la fin du mois avec la paie. En conséquence, l'employeur ne doit en aucune façon procéder seul à une retenue sur salaire (voir § 100).
Une retenue sur salaire sans autorisation du juge constitue un trouble manifestement illicite qui permet au salarié de saisir le juge des référés (cass. soc. 23 juin 1988, n° 85-45086 D). Le paiement à l'échéance normale s'applique malgré l'existence de contestations sérieuses sur la validité des mandats dont il appartient à l'employeur de saisir le juge du fond (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 05-40945 FD). .
109
Marge de manoeuvre de l'employeur en cas de doute sur la validité du mandat. - Si l'employeur entend contester la validité du mandat du représentant du personnel, il doit intenter une action en justice en ce sens. Tant que la question n'a pas été tranchée par le juge, il reste tenu de payer les heures de délégation à l'échéance normale (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 05-40945 FD).
Par contre, si un représentant du personnel a été révoqué de son mandat, mais que le syndicat ne l'en a pas informé et que, de ce fait, celui-ci continue à prendre des heures de délégation, l'employeur n'est pas tenu de payer les heures en question (cass. soc. 7 novembre 2007, n° 06-13702, BC V n° 186).
Sanctions du défaut de paiement des heures de délégation
Le représentant du personnel ou le représentant syndical peut saisir le conseil des prud'hommes, statuant en référé, d'une demande en paiement des heures de délégation. Ce dernier peut allouer une provision au titre du paiement d'heures de délégation s'il constate que l'obligation de l'employeur n'est pas sérieusement contestable (cass. soc. 28 octobre 2003, n° 02-42067, BC V n° 265). Le conseil de prud'hommes peut également obliger l'employeur à rémunérer les heures de délégation, les temps de déplacement et les frais de transport liés aux réunions organisées par l'employeur, et ce même en présence d'une contestation sérieuse, s'agissant de faire cesser un trouble manifestement illicite (cass. soc. 21 octobre 2009, n° 08-42548 D).
L'employeur s'expose en outre à des poursuites pour délit d'entrave (cass. crim. 22 novembre 1988, n° 87-84669 D).
Enfin, des retards systématiques dans le paiement des heures de délégation peuvent entraîner le versement de dommages-intérêts au salarié (cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-40609 FD).
110
Remboursement à l'employeur en cas de mauvaise utilisation des heures de délégation. - En cas de mauvaise utilisation du crédit, l'employeur a la possibilité de demander au conseil des prud'hommes de condamner le salarié à un remboursement des heures de délégation.
111
Pas de paiement des heures non utilisées.- Si le représentant n'utilise que partiellement son crédit d'heures, il ne peut prétendre au paiement des heures non utilisées. Il ne peut pas non plus les reporter d'un mois sur l'autre (voir § 51).
112
Possibilité de paiement « a posteriori » des heures exceptionnelles au-delà du crédit mensuel. - Contrairement aux heures de délégation prises dans le cadre du crédit d'heures, les heures prises au-delà de la limite du crédit d'heures peuvent ne pas être payées par l'employeur qui en conteste l'utilisation (voir §§ 35 et 36). Il appartient au salarié d'établir l'existence des heures prises en raison des circonstances exceptionnelles, ainsi que la conformité de leur utilisation avec l'objet du mandat représentatif, avant d'obtenir le paiement a posteriori de ces heures exceptionnelles.
Calcul de la rémunération
Règles de calcul
113
Paiement des heures de délégation comme du temps de travail effectif. - Les heures de délégation sont payées comme du temps de travail effectif. En pratique, cela signifie que les représentants du personnel et les représentants syndicaux ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de l'exercice de leurs fonctions (cass. soc. 26 juin 2001, n° 98-46387, BC V n° 232 ; cass. soc. 3 mars 2010, n° 08-44859 FSPB).
Cette règle concerne aussi les avantages afférents à la rémunération, comme par exemple, une prime liée au temps de présence effectif. Cette dernière ne peut être réduite par l'employeur en fonction des absences du salarié liées à ses heures de délégation (cass. soc 28 juin 2006, n° 05-41350 FD).
114
Interdiction des discriminations. - La rémunération des représentants du personnel et des représentants syndicaux doit être composée des mêmes éléments que la rémunération des autres salariés (cass. soc. 9 juillet 1996, n° 94-42773 et n° 94-42852, BC V n° 276).
115
Prise en compte des primes « ordinaires ».- Les primes « ordinaires », considérées comme des éléments de rémunération, doivent nécessairement être versées. En revanche, les représentants du personnel ne bénéficient pas automatiquement des primes « exceptionnelles » ou « occasionnelles ». Tout dépend en effet des critères retenus par l'employeur pour leur versement (cass. crim. 6 mars 1984, n° 83-92754, B. crim. n° 95 ; cass. crim. 10 juin 1997, n° 95-83892, B. crim. n° 231).
Les primes sont considérées comme ordinaires lorsqu'elles revêtent le caractère d'un complément de salaire en raison de leur fixité, de leur constance et de leur généralité. Doivent ainsi être versées au représentant du personnel ayant pris des heures de délégation :
- les primes forfaitaires accordées en compensation d'une sujétion particulière, comme une prime d'insalubrité (cass. crim. 4 mai 1979, n° 78-91710, B. crim. n° 162), une prime de brossage (cass. soc. 15 décembre 1993, n° 92-42539 D), une prime de déplacement (cass. soc. 11 mars 2009, n° 08-40132 FD ; cass. soc. 3 mars 2010, n° 08-44859 FSPB) ou une prime d'outillage (cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-44936 FD), sous réserve que ces primes ne constituent pas un remboursement de frais professionnels ;
- une prime de repas (cass. soc. 7 novembre 2007, n° 06-41188 FSD ; cass. soc. 3 mars 2010, n° 08-44859 FSPB) ou de panier dès lors qu'elle ne constitue pas un remboursement de frais (cass. soc. 1er avril 1992, n° 88-40108, BC V n° 235).
Une indemnité de repas prévue conventionnellement et qui a pour objet de dédommager les salariés des frais supplémentaires inhérents à leur fonction, ce dont il résulte qu'elle constitue la compensation d'une sujétion particulière, doit être considérée comme un complément de salaire, pouvant être à ce titre revendiqué par un représentant du personnel (cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-41600 D).
116
Sort des primes occasionnelles.- Les primes ponctuelles ou occasionnelles sont attribuées de manière discrétionnaire, l'employeur déterminant librement leurs conditions de versement et leur montant (ex. : prime de fin d'année, dont le montant et les conditions d'attribution sont susceptibles de varier d'une année sur l'autre), ces conditions devant toutefois être objectives et non discriminatoires. Elles ne font pas partie de la rémunération habituelle.
À cet égard, le représentant du personnel qui a pris des heures de délégation doit être traité comme n'importe quel salarié. Cela implique qu'il n'a pas automatiquement droit à la prime, mais aussi que, à l'inverse, il ne peut pas être privé d'une telle prime en raison, justement, des heures de délégation. Ainsi, l'employeur qui ne verse pas une prime de fin d'année à des représentants du personnel peut être sanctionné s'il apparaît qu'il a pris en considération le « manque d'assiduité » résultant de la prise d'heures de délégation (cass. soc. 11 juin 1997, n° 94-44958 D).
Rémunération sur la base de l'horaire normal de travail
Lorsqu'un salarié prend une journée entière de délégation, celle-ci est payée sur la base de l'horaire normal pratiqué dans l'entreprise.
Il a été ainsi jugé que si une entreprise prévoit un aménagement d'horaires la veille d'un jour férié réduisant la journée de travail d'une heure, le représentant du personnel concerné par la mesure doit se voir décompter 7 heures de délégation et non 8 heures selon l'horaire normal, sans perte de salaire (cass. soc. 25 février 1997, n° 93-43601 D).
117
Heures de délégation pendant les congés payés. - En cas d'utilisation des heures de délégation pendant les congés payés, le représentant du personnel, ou le représentant syndical, ne peut cumuler l'indemnité de congés payés avec la rémunération des heures de délégation (cass. soc. 19 octobre 1994, n° 91-41097 D).
118
Rémunération des pauses. - Les pauses prises pendant les heures de délégation n'ont pas à être rémunérées, sauf quand il est prévu par la convention collective que les pauses en question sont rémunérées (cass. soc. 26 juin 2001, n° 98-46387, BC V n° 232).
Application à des situations particulières
119
Heures de délégation utilisées pour assurer la défense devant les juges.- Les heures consacrées par le représentant pour assurer sa propre défense devant la juridiction prud'homale sont imputées sur son crédit d'heures et doivent être rémunérées à ce titre. Ce droit est ouvert lorsque l'employeur conteste l'utilisation des heures de délégation, et également lorsque l'employeur refuse le paiement de tout ou partie des heures de délégation. Cette règle reste valable y compris dans le cas où le refus du paiement des heures est validé par la jurisprudence (cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-41600 D).
120
Cas du représentant du personnel travaillant la nuit. - Les majorations conventionnelles pour travail de nuit sont dues, y compris si le représentant, travaillant habituellement de nuit, utilise ses heures de délégation pendant la journée et non pendant ses horaires habituels de nuit (cass. soc. 14 mars 1989, n° 86-41648, BC V n° 212).
Les représentants qui travaillent exclusivement la nuit doivent être rémunérés en plus pour le temps passé pendant la journée aux réunions des instances représentatives (cass. soc. 11 juin 2008, n° 07-40823, BC V n° 133 ; voir Fiche pratique, p. 34 ).
121
Heures de délégation utilisées la nuit. - Lorsque le représentant du personnel est un salarié « de jour » qui utilise ses heures de délégation de nuit, en l'absence de jurisprudence, il convient, à notre avis, de se reporter aux termes de l'accord collectif instituant des primes ou majorations particulières pour le travail de nuit. Si ces dernières sont liées à un horaire « habituel » de nuit, les heures de délégation utilisées la nuit n'ont, à notre avis, qu'un caractère exceptionnel et ne devraient pas ouvrir droit à ces primes ou majorations.
En tout état de cause, l'intéressé doit être traité comme les autres salariés de jour qui sont amenés à travailler exceptionnellement la nuit.
122
Salarié payé à la commission. - Les heures de délégation doivent être calculées selon le salaire réel, en prenant en compte non seulement le salaire de base, mais aussi les commissions qu'aurait perçues le salarié s'il avait travaillé. Compte tenu de l'impossibilité de déterminer un montant de commissions par définition hypothétique, les entreprises définissent en général une moyenne à partir des commissions déjà perçues.
L'employeur qui, pour déterminer la rémunération due au titre des heures de délégation, calcule un salaire de référence à partir de la moyenne des commissions perçues au cours des douze derniers mois est en droit de ne pas prendre en compte dans cette assiette la rémunération correspondant à la rémunération d'heures de délégation antérieures (cass. soc. 7 novembre 2007, n° 06-42302 FD). Par ailleurs, la méthode consistant à rémunérer les heures de délégation sur la base d'une somme forfaitaire assortie d'un plafond est à déconseiller, car le montant retenu peut s'avérer désavantageux pour le salarié (cass. soc. 29 mai 2001, n° 98-45758, BC V n° 187).
123
Salarié payé au fixe plus commissions. - Comme pour le salarié rémunéré uniquement à la commission, il faut retenir le montant moyen des commissions auquel il faut ajouter la part fixe du salaire calculée au prorata des heures de délégation accomplies (cass. soc. 21 janvier 2004, n° 01-43229, BC V n° 25).
124
Salarié payé aux pourboires. - La rémunération des heures de délégation des représentants du personnel ou des représentants syndicaux qui ne sont pas, durant ces heures, en contact avec la clientèle, incombe à l'employeur. Ces heures ne peuvent pas être payées sur la masse commune des pourboires (cass. soc. 8 novembre 1994, n° 93-42501 D). La base de calcul des sommes dues est constituée par la rémunération effective des salariés et non par le salaire minimum conventionnel (cass. soc. 17 novembre 2004, n° 01-40576 D).
125
Heures de délégation des cadres en forfait jours.- Le paiement des heures de délégation ne pose a priori pas de difficultés majeures lorsque le salarié en forfait jours prend des journées ou des demi-journées de délégation. En revanche, lorsque le temps de délégation s'élève à quelques heures, il est plus délicat d'évaluer la rémunération correspondante puisque, par hypothèse, le salaire d'un collaborateur en forfait jours n'est pas calculé sur une base horaire (voir p. 33). En l'absence de précisions légales, il paraît préférable de déterminer par accord collectif, d'une part, le mode de décompte des heures de délégation pour les salariés en forfait jours et, d'autre part, le mode de calcul de la rémunération correspondant à ces heures.
Solution possible : l'accord collectif (ou, faute d'accord, l'employeur) pourrait à notre sens s'inspirer de la solution retenue par les juges pour évaluer la retenue à pratiquer sur la rémunération d'un salarié en forfait jours à la suite d'une grève (cass. soc. 13 novembre 2008, n° 06-44608, BC V n° 211). La méthode préconisée consiste à reconstituer un salaire horaire à partir du salaire mensuel ou annuel de l'intéressé, en tenant compte du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et en prenant pour base :
- soit la durée légale du travail, si la durée du travail applicable dans l'entreprise aux salariés soumis à l'horaire collectif lui est inférieure ;
- soit, si elle lui est supérieure, la durée de travail applicable à ces salariés.
126
Paiement des heures de délégation des délégués de site. - Lorsqu'un délégué du personnel est élu dans le cadre d'établissements de moins de 11 salariés regroupés sur un même site et employant durablement au moins 50 salariés, les heures de délégation sont payées par l'employeur de ce délégué, mais leur coût est ensuite réparti entre tous les employeurs du site, selon leur accord.
Frais et avantages
127
Titres-restaurant. - Le représentant du personnel ou le représentant syndical a droit aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés, même s'il prend une journée entière de délégation. Ces heures sont en effet considérées comme du temps de travail effectif (cass. soc. 3 juillet 1980, n° 79-40469, BC V n° 605 ; cass. soc. 9 juin 1988, n° 85-43379, BC V n° 354).
128
Frais professionnels.- Les remboursements de frais professionnels doivent être exclus du paiement des heures de délégation. Le salarié ne peut y prétendre dans la mesure où, malgré ses heures de délégation, il n'a pas engagé de frais professionnels. Tel est le cas, par exemple, pour une indemnité de repas versée aux salariés travaillant en équipe et ne pouvant quitter leur poste de travail pendant les heures habituelles de repas (cass. soc. 9 juin 1988, n° 85-43379, BC V n° 354). En revanche, si l'allocation n'est pas versée en contrepartie de frais exposés par le salarié mais en fonction d'autres considérations, elle doit être maintenue. Ainsi, une indemnité de repas qui est attribuée en fonction de l'horaire de travail et non au titre de remboursement de frais doit être versée au représentant du personnel qui prend des heures de délégation, l'indemnité en question constituant en réalité un élément de rémunération (cass. soc. 7 février 1990, n° 87-40289, BC V n° 56).
Heures prises en dehors de l'horaire normal de travail
129
Heures supplémentaires. - Conséquences directes de l'assimilation à du temps de travail effectif : les heures de délégation prises, en raison des nécessités du mandat, en dehors de l'horaire normal de travail doivent être rémunérées en heures supplémentaires (cass. soc. 12 février 1991, n° 88-42353, BC V n° 67 ; cass. soc. 21 novembre 2000, n° 98-40730 FSD).
À l'inverse, s'il apparaît que la prise des heures de délégation en dehors de l'horaire normal n'est pas dictée par les nécessités du mandat, le salarié pourra être tenu de rembourser les heures en question (cass. soc. 30 mai 2007, n° 04-45774 FD).
130
Heures complémentaires. - Le représentant du personnel ou syndical qui travaille à temps partiel et dont le crédit d'heures de délégation dépasse le tiers de son temps de travail mensuel doit être rémunéré pour les heures de délégation effectuées en dehors de son temps de travail. Ces heures doivent être considérées comme du temps de travail et payées comme des heures complémentaires.
Article(s) proche(s) :
* - Paiement des heures de délégation [05/2009]
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Paiement à l'échéance normale
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Paiement à l'échéance normale des heures de délégation comprises dans le crédit d'heures. - Le crédit d'heures mensuel des représentants du personnel et des représentants syndicaux est de plein droit considéré comme temps de travail.
Les heures de délégation prises dans la limite des crédits d'heures doivent toujours être payées à échéance normale. Si l'employeur conteste leur utilisation, il doit soumettre le litige aux tribunaux (voir § 100).
Le paiement à l'échéance normale s'applique aux heures légales mais aussi aux heures de délégation conventionnelles supérieures au crédit légal ou attribuées aux membres d'une institution mise en place conventionnellement.
Ce principe vaut pour les crédits à caractère individuel et pour la fraction individualisée des crédits collectifs (circ. min. 25 octobre 1983, JONC du 20 décembre).
Le principe de paiement à l'échéance normale des heures de délégation, assimilées à du temps de travail effectif, s'applique aux représentants titulaires comme aux suppléants quand ils remplacent ces derniers.
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Possibilité de contester l'usage des heures de délégation comprises dans le crédit après leur paiement. - L'employeur ne peut contester l'usage des heures qu'après avoir payé le crédit à la fin du mois avec la paie. En conséquence, l'employeur ne doit en aucune façon procéder seul à une retenue sur salaire (voir § 100).
Une retenue sur salaire sans autorisation du juge constitue un trouble manifestement illicite qui permet au salarié de saisir le juge des référés (cass. soc. 23 juin 1988, n° 85-45086 D). Le paiement à l'échéance normale s'applique malgré l'existence de contestations sérieuses sur la validité des mandats dont il appartient à l'employeur de saisir le juge du fond (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 05-40945 FD). .
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Marge de manoeuvre de l'employeur en cas de doute sur la validité du mandat. - Si l'employeur entend contester la validité du mandat du représentant du personnel, il doit intenter une action en justice en ce sens. Tant que la question n'a pas été tranchée par le juge, il reste tenu de payer les heures de délégation à l'échéance normale (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 05-40945 FD).
Par contre, si un représentant du personnel a été révoqué de son mandat, mais que le syndicat ne l'en a pas informé et que, de ce fait, celui-ci continue à prendre des heures de délégation, l'employeur n'est pas tenu de payer les heures en question (cass. soc. 7 novembre 2007, n° 06-13702, BC V n° 186).
Sanctions du défaut de paiement des heures de délégation
Le représentant du personnel ou le représentant syndical peut saisir le conseil des prud'hommes, statuant en référé, d'une demande en paiement des heures de délégation. Ce dernier peut allouer une provision au titre du paiement d'heures de délégation s'il constate que l'obligation de l'employeur n'est pas sérieusement contestable (cass. soc. 28 octobre 2003, n° 02-42067, BC V n° 265). Le conseil de prud'hommes peut également obliger l'employeur à rémunérer les heures de délégation, les temps de déplacement et les frais de transport liés aux réunions organisées par l'employeur, et ce même en présence d'une contestation sérieuse, s'agissant de faire cesser un trouble manifestement illicite (cass. soc. 21 octobre 2009, n° 08-42548 D).
L'employeur s'expose en outre à des poursuites pour délit d'entrave (cass. crim. 22 novembre 1988, n° 87-84669 D).
Enfin, des retards systématiques dans le paiement des heures de délégation peuvent entraîner le versement de dommages-intérêts au salarié (cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-40609 FD).
110
Remboursement à l'employeur en cas de mauvaise utilisation des heures de délégation. - En cas de mauvaise utilisation du crédit, l'employeur a la possibilité de demander au conseil des prud'hommes de condamner le salarié à un remboursement des heures de délégation.
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Pas de paiement des heures non utilisées.- Si le représentant n'utilise que partiellement son crédit d'heures, il ne peut prétendre au paiement des heures non utilisées. Il ne peut pas non plus les reporter d'un mois sur l'autre (voir § 51).
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Possibilité de paiement « a posteriori » des heures exceptionnelles au-delà du crédit mensuel. - Contrairement aux heures de délégation prises dans le cadre du crédit d'heures, les heures prises au-delà de la limite du crédit d'heures peuvent ne pas être payées par l'employeur qui en conteste l'utilisation (voir §§ 35 et 36). Il appartient au salarié d'établir l'existence des heures prises en raison des circonstances exceptionnelles, ainsi que la conformité de leur utilisation avec l'objet du mandat représentatif, avant d'obtenir le paiement a posteriori de ces heures exceptionnelles.
Calcul de la rémunération
Règles de calcul
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Paiement des heures de délégation comme du temps de travail effectif. - Les heures de délégation sont payées comme du temps de travail effectif. En pratique, cela signifie que les représentants du personnel et les représentants syndicaux ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de l'exercice de leurs fonctions (cass. soc. 26 juin 2001, n° 98-46387, BC V n° 232 ; cass. soc. 3 mars 2010, n° 08-44859 FSPB).
Cette règle concerne aussi les avantages afférents à la rémunération, comme par exemple, une prime liée au temps de présence effectif. Cette dernière ne peut être réduite par l'employeur en fonction des absences du salarié liées à ses heures de délégation (cass. soc 28 juin 2006, n° 05-41350 FD).
114
Interdiction des discriminations. - La rémunération des représentants du personnel et des représentants syndicaux doit être composée des mêmes éléments que la rémunération des autres salariés (cass. soc. 9 juillet 1996, n° 94-42773 et n° 94-42852, BC V n° 276).
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Prise en compte des primes « ordinaires ».- Les primes « ordinaires », considérées comme des éléments de rémunération, doivent nécessairement être versées. En revanche, les représentants du personnel ne bénéficient pas automatiquement des primes « exceptionnelles » ou « occasionnelles ». Tout dépend en effet des critères retenus par l'employeur pour leur versement (cass. crim. 6 mars 1984, n° 83-92754, B. crim. n° 95 ; cass. crim. 10 juin 1997, n° 95-83892, B. crim. n° 231).
Les primes sont considérées comme ordinaires lorsqu'elles revêtent le caractère d'un complément de salaire en raison de leur fixité, de leur constance et de leur généralité. Doivent ainsi être versées au représentant du personnel ayant pris des heures de délégation :
- les primes forfaitaires accordées en compensation d'une sujétion particulière, comme une prime d'insalubrité (cass. crim. 4 mai 1979, n° 78-91710, B. crim. n° 162), une prime de brossage (cass. soc. 15 décembre 1993, n° 92-42539 D), une prime de déplacement (cass. soc. 11 mars 2009, n° 08-40132 FD ; cass. soc. 3 mars 2010, n° 08-44859 FSPB) ou une prime d'outillage (cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-44936 FD), sous réserve que ces primes ne constituent pas un remboursement de frais professionnels ;
- une prime de repas (cass. soc. 7 novembre 2007, n° 06-41188 FSD ; cass. soc. 3 mars 2010, n° 08-44859 FSPB) ou de panier dès lors qu'elle ne constitue pas un remboursement de frais (cass. soc. 1er avril 1992, n° 88-40108, BC V n° 235).
Une indemnité de repas prévue conventionnellement et qui a pour objet de dédommager les salariés des frais supplémentaires inhérents à leur fonction, ce dont il résulte qu'elle constitue la compensation d'une sujétion particulière, doit être considérée comme un complément de salaire, pouvant être à ce titre revendiqué par un représentant du personnel (cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-41600 D).
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Sort des primes occasionnelles.- Les primes ponctuelles ou occasionnelles sont attribuées de manière discrétionnaire, l'employeur déterminant librement leurs conditions de versement et leur montant (ex. : prime de fin d'année, dont le montant et les conditions d'attribution sont susceptibles de varier d'une année sur l'autre), ces conditions devant toutefois être objectives et non discriminatoires. Elles ne font pas partie de la rémunération habituelle.
À cet égard, le représentant du personnel qui a pris des heures de délégation doit être traité comme n'importe quel salarié. Cela implique qu'il n'a pas automatiquement droit à la prime, mais aussi que, à l'inverse, il ne peut pas être privé d'une telle prime en raison, justement, des heures de délégation. Ainsi, l'employeur qui ne verse pas une prime de fin d'année à des représentants du personnel peut être sanctionné s'il apparaît qu'il a pris en considération le « manque d'assiduité » résultant de la prise d'heures de délégation (cass. soc. 11 juin 1997, n° 94-44958 D).
Rémunération sur la base de l'horaire normal de travail
Lorsqu'un salarié prend une journée entière de délégation, celle-ci est payée sur la base de l'horaire normal pratiqué dans l'entreprise.
Il a été ainsi jugé que si une entreprise prévoit un aménagement d'horaires la veille d'un jour férié réduisant la journée de travail d'une heure, le représentant du personnel concerné par la mesure doit se voir décompter 7 heures de délégation et non 8 heures selon l'horaire normal, sans perte de salaire (cass. soc. 25 février 1997, n° 93-43601 D).
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Heures de délégation pendant les congés payés. - En cas d'utilisation des heures de délégation pendant les congés payés, le représentant du personnel, ou le représentant syndical, ne peut cumuler l'indemnité de congés payés avec la rémunération des heures de délégation (cass. soc. 19 octobre 1994, n° 91-41097 D).
118
Rémunération des pauses. - Les pauses prises pendant les heures de délégation n'ont pas à être rémunérées, sauf quand il est prévu par la convention collective que les pauses en question sont rémunérées (cass. soc. 26 juin 2001, n° 98-46387, BC V n° 232).
Application à des situations particulières
119
Heures de délégation utilisées pour assurer la défense devant les juges.- Les heures consacrées par le représentant pour assurer sa propre défense devant la juridiction prud'homale sont imputées sur son crédit d'heures et doivent être rémunérées à ce titre. Ce droit est ouvert lorsque l'employeur conteste l'utilisation des heures de délégation, et également lorsque l'employeur refuse le paiement de tout ou partie des heures de délégation. Cette règle reste valable y compris dans le cas où le refus du paiement des heures est validé par la jurisprudence (cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-41600 D).
120
Cas du représentant du personnel travaillant la nuit. - Les majorations conventionnelles pour travail de nuit sont dues, y compris si le représentant, travaillant habituellement de nuit, utilise ses heures de délégation pendant la journée et non pendant ses horaires habituels de nuit (cass. soc. 14 mars 1989, n° 86-41648, BC V n° 212).
Les représentants qui travaillent exclusivement la nuit doivent être rémunérés en plus pour le temps passé pendant la journée aux réunions des instances représentatives (cass. soc. 11 juin 2008, n° 07-40823, BC V n° 133 ; voir Fiche pratique, p. 34 ).
121
Heures de délégation utilisées la nuit. - Lorsque le représentant du personnel est un salarié « de jour » qui utilise ses heures de délégation de nuit, en l'absence de jurisprudence, il convient, à notre avis, de se reporter aux termes de l'accord collectif instituant des primes ou majorations particulières pour le travail de nuit. Si ces dernières sont liées à un horaire « habituel » de nuit, les heures de délégation utilisées la nuit n'ont, à notre avis, qu'un caractère exceptionnel et ne devraient pas ouvrir droit à ces primes ou majorations.
En tout état de cause, l'intéressé doit être traité comme les autres salariés de jour qui sont amenés à travailler exceptionnellement la nuit.
122
Salarié payé à la commission. - Les heures de délégation doivent être calculées selon le salaire réel, en prenant en compte non seulement le salaire de base, mais aussi les commissions qu'aurait perçues le salarié s'il avait travaillé. Compte tenu de l'impossibilité de déterminer un montant de commissions par définition hypothétique, les entreprises définissent en général une moyenne à partir des commissions déjà perçues.
L'employeur qui, pour déterminer la rémunération due au titre des heures de délégation, calcule un salaire de référence à partir de la moyenne des commissions perçues au cours des douze derniers mois est en droit de ne pas prendre en compte dans cette assiette la rémunération correspondant à la rémunération d'heures de délégation antérieures (cass. soc. 7 novembre 2007, n° 06-42302 FD). Par ailleurs, la méthode consistant à rémunérer les heures de délégation sur la base d'une somme forfaitaire assortie d'un plafond est à déconseiller, car le montant retenu peut s'avérer désavantageux pour le salarié (cass. soc. 29 mai 2001, n° 98-45758, BC V n° 187).
123
Salarié payé au fixe plus commissions. - Comme pour le salarié rémunéré uniquement à la commission, il faut retenir le montant moyen des commissions auquel il faut ajouter la part fixe du salaire calculée au prorata des heures de délégation accomplies (cass. soc. 21 janvier 2004, n° 01-43229, BC V n° 25).
124
Salarié payé aux pourboires. - La rémunération des heures de délégation des représentants du personnel ou des représentants syndicaux qui ne sont pas, durant ces heures, en contact avec la clientèle, incombe à l'employeur. Ces heures ne peuvent pas être payées sur la masse commune des pourboires (cass. soc. 8 novembre 1994, n° 93-42501 D). La base de calcul des sommes dues est constituée par la rémunération effective des salariés et non par le salaire minimum conventionnel (cass. soc. 17 novembre 2004, n° 01-40576 D).
125
Heures de délégation des cadres en forfait jours.- Le paiement des heures de délégation ne pose a priori pas de difficultés majeures lorsque le salarié en forfait jours prend des journées ou des demi-journées de délégation. En revanche, lorsque le temps de délégation s'élève à quelques heures, il est plus délicat d'évaluer la rémunération correspondante puisque, par hypothèse, le salaire d'un collaborateur en forfait jours n'est pas calculé sur une base horaire (voir p. 33). En l'absence de précisions légales, il paraît préférable de déterminer par accord collectif, d'une part, le mode de décompte des heures de délégation pour les salariés en forfait jours et, d'autre part, le mode de calcul de la rémunération correspondant à ces heures.
Solution possible : l'accord collectif (ou, faute d'accord, l'employeur) pourrait à notre sens s'inspirer de la solution retenue par les juges pour évaluer la retenue à pratiquer sur la rémunération d'un salarié en forfait jours à la suite d'une grève (cass. soc. 13 novembre 2008, n° 06-44608, BC V n° 211). La méthode préconisée consiste à reconstituer un salaire horaire à partir du salaire mensuel ou annuel de l'intéressé, en tenant compte du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et en prenant pour base :
- soit la durée légale du travail, si la durée du travail applicable dans l'entreprise aux salariés soumis à l'horaire collectif lui est inférieure ;
- soit, si elle lui est supérieure, la durée de travail applicable à ces salariés.
126
Paiement des heures de délégation des délégués de site. - Lorsqu'un délégué du personnel est élu dans le cadre d'établissements de moins de 11 salariés regroupés sur un même site et employant durablement au moins 50 salariés, les heures de délégation sont payées par l'employeur de ce délégué, mais leur coût est ensuite réparti entre tous les employeurs du site, selon leur accord.
Frais et avantages
127
Titres-restaurant. - Le représentant du personnel ou le représentant syndical a droit aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés, même s'il prend une journée entière de délégation. Ces heures sont en effet considérées comme du temps de travail effectif (cass. soc. 3 juillet 1980, n° 79-40469, BC V n° 605 ; cass. soc. 9 juin 1988, n° 85-43379, BC V n° 354).
128
Frais professionnels.- Les remboursements de frais professionnels doivent être exclus du paiement des heures de délégation. Le salarié ne peut y prétendre dans la mesure où, malgré ses heures de délégation, il n'a pas engagé de frais professionnels. Tel est le cas, par exemple, pour une indemnité de repas versée aux salariés travaillant en équipe et ne pouvant quitter leur poste de travail pendant les heures habituelles de repas (cass. soc. 9 juin 1988, n° 85-43379, BC V n° 354). En revanche, si l'allocation n'est pas versée en contrepartie de frais exposés par le salarié mais en fonction d'autres considérations, elle doit être maintenue. Ainsi, une indemnité de repas qui est attribuée en fonction de l'horaire de travail et non au titre de remboursement de frais doit être versée au représentant du personnel qui prend des heures de délégation, l'indemnité en question constituant en réalité un élément de rémunération (cass. soc. 7 février 1990, n° 87-40289, BC V n° 56).
Heures prises en dehors de l'horaire normal de travail
129
Heures supplémentaires. - Conséquences directes de l'assimilation à du temps de travail effectif : les heures de délégation prises, en raison des nécessités du mandat, en dehors de l'horaire normal de travail doivent être rémunérées en heures supplémentaires (cass. soc. 12 février 1991, n° 88-42353, BC V n° 67 ; cass. soc. 21 novembre 2000, n° 98-40730 FSD).
À l'inverse, s'il apparaît que la prise des heures de délégation en dehors de l'horaire normal n'est pas dictée par les nécessités du mandat, le salarié pourra être tenu de rembourser les heures en question (cass. soc. 30 mai 2007, n° 04-45774 FD).
130
Heures complémentaires. - Le représentant du personnel ou syndical qui travaille à temps partiel et dont le crédit d'heures de délégation dépasse le tiers de son temps de travail mensuel doit être rémunéré pour les heures de délégation effectuées en dehors de son temps de travail. Ces heures doivent être considérées comme du temps de travail et payées comme des heures complémentaires.
Article(s) proche(s) :
* - Paiement des heures de délégation [05/2009]
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26 mars 2011 à 01:10
Tout d'abord un grand merci pour toutes ces infos que vous nous fournissez.
Je vais me permettre de vous solliciter pour mon cas personnel, mais qui pourrait concerner d'autres élus, salariés de nuit.
Elue DP et CHSCT je travaille exclusivement de nuit en milieu hospitalier privé.( CC 51.)
J'exerce donc mon mandat exclusivement sur mes heures de repos. Ces heures ne peuvent toutes être récupérées sur le mois civil (manque de remplaçante invoqué) et sont donc, en accord avec la Direction, cumulées pour récupération dès que possible. Mais à force de cumuler sur plusieurs mois, j'en ai aujourd'hui plus de 180h en compte. Mon salaire à temps plein m'a été versé normalement et sans heures supplémentaires au cours de ces mois là, mais pas mes indemnités de nuit lorsque j'ai été absente pour récupérer des heures de délégation.
Je viens de lire dans les infos que vous donnez, que j'aurai dû percevoir cette indemnité. J'avais à l'époque demandé à l'inspection du travail qui ne s'était pas prononcé car cette indemnité leur semblait être prévue pour être versée à la personne qui effectue le travail sur la nuit donnée et donc versée à ma remplaçante aussi bien pour mes heures de délégation que pour mes CA. Je vous dis pas la perte de salaire sur les dernières années!
Questions :
La récupération des heures de délégation posée sur des nuits de travail programmées donne t-elle droit au versement de l'indemnité de nuit comme si j'avais réellement travaillé? Sur combien de temps puis-je revenir en arrière et demander le paiement?
Mon surveillant a-t-il de droit de me refuser la validation d'une nuit de repos en récupération des heures de délégation? (Pour des problèmes invoqués de remplacement difficile à pouvoir ou parce que mes collègues de nuit ont programmé des CA ou RTT sur la même nuit )
Mes collègues de travail de nuit peuvent elles se voir refuser la pose de leurs CA ou RTT,parce que je suis en récupération d'heures de délégation? C'est actuellement le cas et c'est en partie la cause de mon compteur de 180 heures. J'ai fait preuve de solidarité d'équipe, sans doute un peu trop....
Mais comme il n'est jamais trop tard pour bien faire, je compte sur votre réponse éclairée et étayée si possible par les références correspondantes. Vous me permettriez ainsi de bien négocier avec ma Direction et de défendre mes droits, pour mieux défendre ensuite ceux de tous les autres salariés.
Je vous remercie dès maintenant du temps que vous aurez pris pour lire ce mail et de celui que vous allez devoir passer à me répondre.
Très cordialement