AVERTISSEMENT
KARINE351966
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nikospyros Messages postés 232 Date d'inscription vendredi 19 juin 2009 Statut Membre Dernière intervention 31 juillet 2013 - 31 juil. 2009 à 09:57
nikospyros Messages postés 232 Date d'inscription vendredi 19 juin 2009 Statut Membre Dernière intervention 31 juillet 2013 - 31 juil. 2009 à 09:57
A voir également:
- AVERTISSEMENT
- Combien d'avertissement avant radiation pole emploi - Guide
- Modele lettre d'avertissement pour négligence professionnelle - Guide
- Lettre d'avertissement pour absence injustifiée - Guide
- Lettre avertissement avant sanction pôle emploi - Guide
- Arcom avertissement - Guide
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nikospyros
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31 juil. 2009 à 09:57
31 juil. 2009 à 09:57
Bonjour,
l'avertissement n'est pas une sanction disciplinaire prévue par le code du travail. Il n'y a donc pas de hiérarchie par rapport à un licenciement ou une mise à pied. Vous pouvez être licencié pour faute sans aucun avertissement.
En fait, l'employeur fait plutôt un enregistrement du fait qu'il a constaté une faute, et ajoute à votre dossier cet élément écrit. Également, cela lui sert à prouver une date de constatation de faute pour une éventuelle sanction disciplinaire.
Attention, un fait, pour constituer une faute, doit avoir moins de deux mois d'ancienneté à compter de la connaissance du fait par l'employeur, pour être utilisée dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Faites surtout attention aux dates de constatation. Par exemple, un patron de mauvaise foi pourrait vous reprocher un fait dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l'avertissement qu'il vous a envoyé. Dans ce cas, réunissez les preuves comme quoi il lui était matériellement impossible d'ignorer ce fait.
l'avertissement n'est pas une sanction disciplinaire prévue par le code du travail. Il n'y a donc pas de hiérarchie par rapport à un licenciement ou une mise à pied. Vous pouvez être licencié pour faute sans aucun avertissement.
En fait, l'employeur fait plutôt un enregistrement du fait qu'il a constaté une faute, et ajoute à votre dossier cet élément écrit. Également, cela lui sert à prouver une date de constatation de faute pour une éventuelle sanction disciplinaire.
Attention, un fait, pour constituer une faute, doit avoir moins de deux mois d'ancienneté à compter de la connaissance du fait par l'employeur, pour être utilisée dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Faites surtout attention aux dates de constatation. Par exemple, un patron de mauvaise foi pourrait vous reprocher un fait dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l'avertissement qu'il vous a envoyé. Dans ce cas, réunissez les preuves comme quoi il lui était matériellement impossible d'ignorer ce fait.
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