Remplacement salarié malade
sofi
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19 févr. 2009 à 19:31
Julie_F Messages postés 46 Date d'inscription mercredi 18 février 2009 Statut Membre Dernière intervention 2 septembre 2009 - 20 févr. 2009 à 10:27
Julie_F Messages postés 46 Date d'inscription mercredi 18 février 2009 Statut Membre Dernière intervention 2 septembre 2009 - 20 févr. 2009 à 10:27
A voir également:
- Lettre de remplacement d'une personne malade
- Modèle de lettre de temoignage en faveur d'une personne - Guide
- Lettre de candidature - Guide
- Lettre de demande d'aide sociale pdf - Guide
- Lettre de procuration exemple - - Modèles de lettres vie pratique
- Lettre d'engagement - Guide
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Julie_F
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mercredi 18 février 2009
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2 septembre 2009
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19 févr. 2009 à 20:07
19 févr. 2009 à 20:07
Bonjour,
L'état de santé d'une personne n'est pas un motif en soi de licenciement.
En revanche, si son absence dûe à ses arrets maladie entrainent un réel disfonctionnement du service, l'employeur est en droit, sous certaines conditions, de licencier le salarié malade.
2 hypothèses:
- Soit les absences du salarié malade se répètent: dans ce cas l'employeur doit pouvoir justifier le licenciement par une désorganisation au sein de l'entreprise, liée à ses absences (élements précis nécessaires).
- Soit les absences du salarié maladie se prolongent, perturbant ainsi le fonctionnement de l'entreprise et imposant le remplacement définitif de ce dernier.
La durée d'absence tolérable sera évaluée en fonction de la taille de l'entreprise et de la qualification du salarié malade (6 mois généralement).
3 conditions:
1/ Le licenciement ne peut intervenir que si l'absent a été remplacé ou le sera dans un délai raisonable par une personne en CDI.
2/ La cause de l'absence ne doit pas être de la faute de l'employeur
C'est le cas lorsque les absences sont la conséquence d'un harcèlement moral dont le salarié a fait l'objet.
3/ Le licenciement ne doit en outre pas intervenir quelques jours aprés le retour du salarié
Réponse tirée de ce lien : http://www.portaildudroitsocial.com/article-28017698.html
Cordialement
L'état de santé d'une personne n'est pas un motif en soi de licenciement.
En revanche, si son absence dûe à ses arrets maladie entrainent un réel disfonctionnement du service, l'employeur est en droit, sous certaines conditions, de licencier le salarié malade.
2 hypothèses:
- Soit les absences du salarié malade se répètent: dans ce cas l'employeur doit pouvoir justifier le licenciement par une désorganisation au sein de l'entreprise, liée à ses absences (élements précis nécessaires).
- Soit les absences du salarié maladie se prolongent, perturbant ainsi le fonctionnement de l'entreprise et imposant le remplacement définitif de ce dernier.
La durée d'absence tolérable sera évaluée en fonction de la taille de l'entreprise et de la qualification du salarié malade (6 mois généralement).
3 conditions:
1/ Le licenciement ne peut intervenir que si l'absent a été remplacé ou le sera dans un délai raisonable par une personne en CDI.
2/ La cause de l'absence ne doit pas être de la faute de l'employeur
C'est le cas lorsque les absences sont la conséquence d'un harcèlement moral dont le salarié a fait l'objet.
3/ Le licenciement ne doit en outre pas intervenir quelques jours aprés le retour du salarié
Réponse tirée de ce lien : http://www.portaildudroitsocial.com/article-28017698.html
Cordialement
Oui il peut la licencier! pour cela l faut vérifier ce que dit la convention collective! En général après 6 mois d'arret maladie cette personne peut être licenciée pour "nécéssité de remplacement" avec une embauche qui suit , donc la vôtre! Encore faut il qu'il entreprenne les démarches!!!!
sofi2610
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jeudi 19 février 2009
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19 février 2009
19 févr. 2009 à 20:14
19 févr. 2009 à 20:14
Notre société est une petite structure, nous sommes 6
La dame que je remplace était comptable, s'occupait du secrétariat, des devis,...
Elle était seule à occuper ce poste.
D'après les échos, à aujourd'hui elle n'est pas apte à reprendre une activité
Son absence prolongée nuit au bon fonctionnement de l'entreprise
Mon directeur souhaite pouvoir compter sur quelqu'un (évidemment personne n'est à l'abri d'un gros problème de santé)
La dame que je remplace était comptable, s'occupait du secrétariat, des devis,...
Elle était seule à occuper ce poste.
D'après les échos, à aujourd'hui elle n'est pas apte à reprendre une activité
Son absence prolongée nuit au bon fonctionnement de l'entreprise
Mon directeur souhaite pouvoir compter sur quelqu'un (évidemment personne n'est à l'abri d'un gros problème de santé)
bonjour,
votre employeur peut licencier la personne malade mais il prendra un risque...à lui de le mesurer.
effectivement, l'article L1132-1 du Code du travail prohibe le licenciement d'un salarié « en raison de son état de santé ou de son handicap ».
* l'employeur peut néanmoins licencier en cours de maladie pour une cause étrangère à l'état de santé du salarié : en cas de faute grave antérieure à la maladie ou découverte pendant la maladie, pour un motif économique...
* le licenciement d'un salarié malade est encore possible en raison de son comportement pendant la maladie : absence ou retard de justification des absences, attestations mensongères, refus de reprendre le travail à la date prévue...
* le licenciement est toujours possible si l'employeur fait constater l'inaptitude du salarié par le médecin du travail.
pour rajouter à l'excellent post de Julie_F ;
la fréquence des absences ou la longueur de celles-ci ne suffisent pas à justifier le licenciement d'un salarié malade même en présence de dispositions conventionnelles autorisant un tel licenciement. Il faut que ces absences créent une pertubation importante au sein de l'entreprise (un trouble grave).
le licenciement lié à l'état de santé est possible lorsque les conséquences de l'absence sur le fonctionnement de l'entreprise sont telles qu'il n'est plus possible de maintenir le contrat de travail.
ex : une absence prolongée qui, en raison de sa durée, rend nécessaire le remplacement définitif du salarié malade.
dans ce cas, le licenciement ne se justifie que par la pertubation que l'absence du salarié crée au sein de l'entreprise, ce qui permet d'écarter l'application de l'article L1132-1 du Code du travail.
critères essentiels :
1-) l'employeur doit être en mesure d'apporter la preuve que le remplacement définitif est indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise, un simple trouble, même réel, ne suffit pas à justifier le licenciement.
2-) le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse si les juges considèrent que l'employeur pouvait facilement recourir à un intérimaire, à un contrat à durée déterminée ou, à une réorganisation temporaire du service.
3-) le remplacement définitif ne doit pas être trop précipité, alors qu'il semble encore possible que le salarié reprenne son travail.
4-) les dispositions conventionnelles sont à prendre en considération : dispositions prévoyant le remplacement définitif ou provisoire du salarié malade.
* le trouble supporté par l'entreprise du fait de l'absence du salarié sera plus important dans une entreprise de petite taille.
* la nécessité du remplacement définitif sera également plus facilement admise lorsque le salarié exerce des fonctions importantes au sein de l'entreprise ou occupe un poste qui nécessite une présence constante surtout si l'entreprise est de petite taille.
à ce propos, voir la cassation sociale du 25 juin 1997
« Mais attendu que la cour d'appel, ayant relevé la spécificité et l'unicité du poste confié à M. X..., et exerçant le pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, a estimé que l'absence du salarié perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitait son remplacement; qu'ainsi, le moyen n'est pas fondé »
enfin, l'article L1235-1 du Code du travail dispose que « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties...Si un doute subsiste, il profite au salarié. ».
salutations,
votre employeur peut licencier la personne malade mais il prendra un risque...à lui de le mesurer.
effectivement, l'article L1132-1 du Code du travail prohibe le licenciement d'un salarié « en raison de son état de santé ou de son handicap ».
* l'employeur peut néanmoins licencier en cours de maladie pour une cause étrangère à l'état de santé du salarié : en cas de faute grave antérieure à la maladie ou découverte pendant la maladie, pour un motif économique...
* le licenciement d'un salarié malade est encore possible en raison de son comportement pendant la maladie : absence ou retard de justification des absences, attestations mensongères, refus de reprendre le travail à la date prévue...
* le licenciement est toujours possible si l'employeur fait constater l'inaptitude du salarié par le médecin du travail.
pour rajouter à l'excellent post de Julie_F ;
la fréquence des absences ou la longueur de celles-ci ne suffisent pas à justifier le licenciement d'un salarié malade même en présence de dispositions conventionnelles autorisant un tel licenciement. Il faut que ces absences créent une pertubation importante au sein de l'entreprise (un trouble grave).
le licenciement lié à l'état de santé est possible lorsque les conséquences de l'absence sur le fonctionnement de l'entreprise sont telles qu'il n'est plus possible de maintenir le contrat de travail.
ex : une absence prolongée qui, en raison de sa durée, rend nécessaire le remplacement définitif du salarié malade.
dans ce cas, le licenciement ne se justifie que par la pertubation que l'absence du salarié crée au sein de l'entreprise, ce qui permet d'écarter l'application de l'article L1132-1 du Code du travail.
critères essentiels :
1-) l'employeur doit être en mesure d'apporter la preuve que le remplacement définitif est indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise, un simple trouble, même réel, ne suffit pas à justifier le licenciement.
2-) le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse si les juges considèrent que l'employeur pouvait facilement recourir à un intérimaire, à un contrat à durée déterminée ou, à une réorganisation temporaire du service.
3-) le remplacement définitif ne doit pas être trop précipité, alors qu'il semble encore possible que le salarié reprenne son travail.
4-) les dispositions conventionnelles sont à prendre en considération : dispositions prévoyant le remplacement définitif ou provisoire du salarié malade.
* le trouble supporté par l'entreprise du fait de l'absence du salarié sera plus important dans une entreprise de petite taille.
* la nécessité du remplacement définitif sera également plus facilement admise lorsque le salarié exerce des fonctions importantes au sein de l'entreprise ou occupe un poste qui nécessite une présence constante surtout si l'entreprise est de petite taille.
à ce propos, voir la cassation sociale du 25 juin 1997
« Mais attendu que la cour d'appel, ayant relevé la spécificité et l'unicité du poste confié à M. X..., et exerçant le pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, a estimé que l'absence du salarié perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitait son remplacement; qu'ainsi, le moyen n'est pas fondé »
enfin, l'article L1235-1 du Code du travail dispose que « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties...Si un doute subsiste, il profite au salarié. ».
salutations,
Julie_F
Messages postés
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mercredi 18 février 2009
Statut
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Dernière intervention
2 septembre 2009
4
20 févr. 2009 à 10:27
20 févr. 2009 à 10:27
Je vous renvoi le compliment: excellent post également ;)
La législation juridique et financière évolue en permanence...