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JeanJod
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mardi 30 septembre 2008
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24 mars 2010
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3 nov. 2008 à 20:46
3 nov. 2008 à 20:46
Votre question est très détaillée. Peut-être trop... Il est difficile dans le cadre de ce forum de traiter des cas très spécifiques ou trop particuliers, qui exigerait une trop longue réponse ou une analyse trop détaillée. Peut-être pourriez-vous limiter votre question à un ou deux points et être plus synthétique ? Cordialement
- Principe : le CDI (Article L. 121-5 du Code du Travail) : " Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée ".
- Exception : le CDD :
C'est seulement dans des hypothèses précises et limitativement énumérées par la loi que l'employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée (Ord. N¡ 82-130, 5 février 1982 : JO, 6 févr.).
Le législateur a en effet voulu limiter et encadrer le recours aux CDD car ils placent le salarié dans une situation de précarité.
Article L. 122-1 du Code du Travail : " Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 122-2, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 122-1-1 ".
> La requalification du CDD en CDI : une sanction spécifique visant à faire respecter ce caractère d'exception.
La requalification du CDD en CDI permet au juge, à la demande du salarié, de considérer, en présence d'un CDD conclu en violation des dispositions spécifiques à ce type de contrat, et par le jeu de présomptions, qu'il s'agit en fait d'un CDI (art. L. 122-3-13 CT).
But de la requalification : La loi organise un mécanisme de " retour " au droit commun du contrat de travail visant à sanctionner l'employeur qui viole la réglementation impérative du contrat à durée déterminée et à protéger ainsi les intérêts des salariés.
Remarque : La sanction de requalification est également applicable aux contrats de travail temporaire (L. 124-7 du Code du Travail).
> Problématique : le régime de la requalification du CDD en CDI :
- Dans quels cas le CDD peut-il être requalifié en CDI ? (I)
- Comment obtenir cette requalification ? (II)
- Quelles en sont les conséquences ? (III)
I) LES MOTIFS DE REQUALIFICATION DU CDD EN CDI
A) Motifs de fond.
1) Non-respect des motifs de recours au CDD
- Les cas de recours au CDD sont limitativement prévus par la loi (L. 122-1-1 CT)
- En cas de recours illégal au CDD, le contrat peut être requalifié en CDI.
a) Les cas de recours autorisés :
> Le remplacement d'un salarié :
- en cas d'absence du salarié ou de suspension de son contrat de travail (congés, déplacement professionnel, mise à pied disciplinaire...) ;
Voir : Cass.soc.13 mai 2003, n¡ 01-40.809,
http://www.courdecassation.fr/agenda/default.htm
- en cas de départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste ;
- en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié nouvellement recruté sous CDI sur le poste ;
> L'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise :
- augmentation temporaire d'activité habituelle de l'entreprise : augmentations accidentelles ou périodiques d'activité auxquelles les effectifs de l'entreprise ne peuvent faire face ;
- une tâche précisément définie et non durable : tâche ponctuelle qui ne relève pas de l'activité principale et normale de l'entreprise mais qui peut se reproduire (travaux d'informatisation, de comptabilité...) ;
- une commande exceptionnelle : l'importance de la commande doit nécessiter la mise en oeuvre de moyens qualitativement ou quantitativement exorbitant de ceux utilisés habituellement ;
- des travaux urgents rendus nécessaires par des mesures de sécurité.
Voir : Conseil de Prud'hommes de Mulhouse, Section Industrie, 31 décembre 2001, Droit Ouvrier, Mars 2002, p. 121 et suiv.
> Les travaux temporaires par nature :
- les travaux saisonniers : travail dépendant du rythme des saisons et qui se répètent automatiquement chaque année ;
Voir : Cass. soc. 15 oct. 2002, n¡ 00-41.759 : Bulletin 2002 V N¡ 306 p. 293 : Cass. soc. 29 oct. 2002, n¡ 00-42.211 : Bulletin 2002 V N¡ 329 p. 316 :
" La requalification de contrats saisonniers en contrat à durée indéterminée n'est possible que si le salarié est employé chaque année pendant toute la période d'ouverture ou de fonctionnement de l'entreprise ou si ces contrats étaient assortis d'une clause de reconduction pour la saison suivante "
- les travaux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Ces travaux doivent répondre à trois conditions :
. les emplois concernés doivent relever de secteurs déterminés par l'article D. 121-2 du Code du Travail ;
. l'usage est de ne pas recourir à des CDI pour ce type d'emploi ;
. les emplois sont par nature temporaire.
Ex : extras dans l'hôtellerie, enquêteurs dans les établissements de sondage.
> Les CDD relatifs à la politique de l'emploi :
Art. L. 122-2 CT : Ces CDD ne sont pas soumis à l'exigence selon laquelle le travail ne doit pas relever de l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Exemples : contrats de qualification, d'orientation, emploi-solidarité, initiative-emploi, d'adaptation, emploi-jeunes...
b) Les cas de recours prohibés
> Interdiction générale :
Art. L. 122-1 CT : Un CDD ne peut être conclu afin de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
> Interdictions expresses :
- Remplacement direct ou indirect d'un salarié gréviste (art. L. 122-3-1¡ CT) ;
- Travaux particulièrement dangereux définis par arrêtés du ministère du travail et ceux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation de la médecine du travail (art. L. 122-3-2¡CT) ;
- CDD conclus après un licenciement économique dans l'entreprise (art. L. 122-2-1 CT) : lorsque l'entreprise a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents, elle ne peut recourir à un CDD pour accroissement temporaire d'activité. Cette interdiction ne concerne ni le remplacement d'un salarié absent, ni les travaux saisonniers.
2) Non-respect des dispositions relatives à la durée du CDD.
Le CDD peut être requalifié en CDI dans les cas suivants :
- Pour un contrat à terme précis : si le contrat ne prévoit pas de date d'échéance de son terme et la durée totale du contrat.
- Pour un contrat à terme imprécis (c'est-à-dire dont le terme est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu) : si le contrat ne prévoit pas de durée minimale d'emploi.
- Dépassement de la durée maximale légalement prévue pour le CDD en question. (art. L. 122-1-2 CT)
- Renouvellements de CDD supérieurs au nombre légalement autorisé. (art. L. 122-1-2-I CT)
- Renouvellement d'un CDD portant la durée totale du contrat au-delà de la durée maximale.
- Renouvellement sans précisions sur ses conditions ou sans avenant avant le terme initial.
- Poursuite de la relation contractuelle après l'échéance du terme prévu. (art. L. 122-3-10 CT)
- Non-respect du délai de carence entre chaque CDD dans les cas requis. (art. L. 122-3-11 CT)
- Continuation des relations de travail sans signature de l'avenant prévu dans la clause de renouvellement du contrat initial.
B) Motifs tenant à la forme du contrat (art. L. 122-3-1 CT)
L'établissement du CDD répond à des exigences strictes.
La requalification du CDD en CDI peut être demandée dans les cas suivants :
- Absence de contrat écrit ;
En l'absence d'écrit, la requalification est automatique si le salarié en fait la demande au juge.
La présomption d'existence d'un CDI en cas d'absence de contrat écrit est irréfragable pour l'employeur dans la mesure où il ne peut pas rapporter la preuve que le contrat verbal a été conclu pour une durée déterminée (Cass. soc, 14 mai 1996, n¡ 93- 40.135, en ligne sur le site légifrance).
Pour le salarié, il s'agit d'une présomption simple puisqu'il a la possibilité, si cela lui est plus favorable, de rapporter la preuve que le contrat verbal est un contrat à durée déterminée (Cass. Soc. 10 juill. 2002, n¡ 00-44.534, Bull. civ. 2002, V, n¡ 235 p. 230 ; Cass. soc., 2 avril 2003, n¡ 01-40.665P, consultable sur le site légifrance).
L'exigence d'écrit vaut aussi pour les CDD successifs et les renouvellements de CDD (Rapport de la Cour de cassation 1997, p. 151).
- Absence de la mention précise du motif pour lequel le CDD est conclu (pour une illustration : Conseil de Prud'hommes de Paris, 17 novembre 2000, Droit Ouvrier, juillet 2001, p. 298).
- Absence de signature du salarié, même lorsque c'est le salarié qui a refusé de signer le contrat (Cass. soc., 28 févr. 1996, n¡ 93-42.257, consultable sur le site légifrance).
- Absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ;
- Absence de date d'échéance du terme quand le contrat est conclu à terme précis ;
- Absence de mention de la durée minimale d'emploi quand le contrat est conclu sans terme précis ;
- Absence de mention du poste de travail ;
- Défaut de transmission du contrat au salarié par l'employeur dans les deux jours suivant son embauche.
> Dans ces cas, la requalification, si elle est demandée par le salarié, est automatique, c'est-à-dire que l'employeur ne pourra rapporter la preuve contraire. De plus, aucune régularisation postérieure n'est possible.
- Exception : le CDD :
C'est seulement dans des hypothèses précises et limitativement énumérées par la loi que l'employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée (Ord. N¡ 82-130, 5 février 1982 : JO, 6 févr.).
Le législateur a en effet voulu limiter et encadrer le recours aux CDD car ils placent le salarié dans une situation de précarité.
Article L. 122-1 du Code du Travail : " Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 122-2, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 122-1-1 ".
> La requalification du CDD en CDI : une sanction spécifique visant à faire respecter ce caractère d'exception.
La requalification du CDD en CDI permet au juge, à la demande du salarié, de considérer, en présence d'un CDD conclu en violation des dispositions spécifiques à ce type de contrat, et par le jeu de présomptions, qu'il s'agit en fait d'un CDI (art. L. 122-3-13 CT).
But de la requalification : La loi organise un mécanisme de " retour " au droit commun du contrat de travail visant à sanctionner l'employeur qui viole la réglementation impérative du contrat à durée déterminée et à protéger ainsi les intérêts des salariés.
Remarque : La sanction de requalification est également applicable aux contrats de travail temporaire (L. 124-7 du Code du Travail).
> Problématique : le régime de la requalification du CDD en CDI :
- Dans quels cas le CDD peut-il être requalifié en CDI ? (I)
- Comment obtenir cette requalification ? (II)
- Quelles en sont les conséquences ? (III)
I) LES MOTIFS DE REQUALIFICATION DU CDD EN CDI
A) Motifs de fond.
1) Non-respect des motifs de recours au CDD
- Les cas de recours au CDD sont limitativement prévus par la loi (L. 122-1-1 CT)
- En cas de recours illégal au CDD, le contrat peut être requalifié en CDI.
a) Les cas de recours autorisés :
> Le remplacement d'un salarié :
- en cas d'absence du salarié ou de suspension de son contrat de travail (congés, déplacement professionnel, mise à pied disciplinaire...) ;
Voir : Cass.soc.13 mai 2003, n¡ 01-40.809,
http://www.courdecassation.fr/agenda/default.htm
- en cas de départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste ;
- en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié nouvellement recruté sous CDI sur le poste ;
> L'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise :
- augmentation temporaire d'activité habituelle de l'entreprise : augmentations accidentelles ou périodiques d'activité auxquelles les effectifs de l'entreprise ne peuvent faire face ;
- une tâche précisément définie et non durable : tâche ponctuelle qui ne relève pas de l'activité principale et normale de l'entreprise mais qui peut se reproduire (travaux d'informatisation, de comptabilité...) ;
- une commande exceptionnelle : l'importance de la commande doit nécessiter la mise en oeuvre de moyens qualitativement ou quantitativement exorbitant de ceux utilisés habituellement ;
- des travaux urgents rendus nécessaires par des mesures de sécurité.
Voir : Conseil de Prud'hommes de Mulhouse, Section Industrie, 31 décembre 2001, Droit Ouvrier, Mars 2002, p. 121 et suiv.
> Les travaux temporaires par nature :
- les travaux saisonniers : travail dépendant du rythme des saisons et qui se répètent automatiquement chaque année ;
Voir : Cass. soc. 15 oct. 2002, n¡ 00-41.759 : Bulletin 2002 V N¡ 306 p. 293 : Cass. soc. 29 oct. 2002, n¡ 00-42.211 : Bulletin 2002 V N¡ 329 p. 316 :
" La requalification de contrats saisonniers en contrat à durée indéterminée n'est possible que si le salarié est employé chaque année pendant toute la période d'ouverture ou de fonctionnement de l'entreprise ou si ces contrats étaient assortis d'une clause de reconduction pour la saison suivante "
- les travaux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Ces travaux doivent répondre à trois conditions :
. les emplois concernés doivent relever de secteurs déterminés par l'article D. 121-2 du Code du Travail ;
. l'usage est de ne pas recourir à des CDI pour ce type d'emploi ;
. les emplois sont par nature temporaire.
Ex : extras dans l'hôtellerie, enquêteurs dans les établissements de sondage.
> Les CDD relatifs à la politique de l'emploi :
Art. L. 122-2 CT : Ces CDD ne sont pas soumis à l'exigence selon laquelle le travail ne doit pas relever de l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Exemples : contrats de qualification, d'orientation, emploi-solidarité, initiative-emploi, d'adaptation, emploi-jeunes...
b) Les cas de recours prohibés
> Interdiction générale :
Art. L. 122-1 CT : Un CDD ne peut être conclu afin de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
> Interdictions expresses :
- Remplacement direct ou indirect d'un salarié gréviste (art. L. 122-3-1¡ CT) ;
- Travaux particulièrement dangereux définis par arrêtés du ministère du travail et ceux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation de la médecine du travail (art. L. 122-3-2¡CT) ;
- CDD conclus après un licenciement économique dans l'entreprise (art. L. 122-2-1 CT) : lorsque l'entreprise a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents, elle ne peut recourir à un CDD pour accroissement temporaire d'activité. Cette interdiction ne concerne ni le remplacement d'un salarié absent, ni les travaux saisonniers.
2) Non-respect des dispositions relatives à la durée du CDD.
Le CDD peut être requalifié en CDI dans les cas suivants :
- Pour un contrat à terme précis : si le contrat ne prévoit pas de date d'échéance de son terme et la durée totale du contrat.
- Pour un contrat à terme imprécis (c'est-à-dire dont le terme est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu) : si le contrat ne prévoit pas de durée minimale d'emploi.
- Dépassement de la durée maximale légalement prévue pour le CDD en question. (art. L. 122-1-2 CT)
- Renouvellements de CDD supérieurs au nombre légalement autorisé. (art. L. 122-1-2-I CT)
- Renouvellement d'un CDD portant la durée totale du contrat au-delà de la durée maximale.
- Renouvellement sans précisions sur ses conditions ou sans avenant avant le terme initial.
- Poursuite de la relation contractuelle après l'échéance du terme prévu. (art. L. 122-3-10 CT)
- Non-respect du délai de carence entre chaque CDD dans les cas requis. (art. L. 122-3-11 CT)
- Continuation des relations de travail sans signature de l'avenant prévu dans la clause de renouvellement du contrat initial.
B) Motifs tenant à la forme du contrat (art. L. 122-3-1 CT)
L'établissement du CDD répond à des exigences strictes.
La requalification du CDD en CDI peut être demandée dans les cas suivants :
- Absence de contrat écrit ;
En l'absence d'écrit, la requalification est automatique si le salarié en fait la demande au juge.
La présomption d'existence d'un CDI en cas d'absence de contrat écrit est irréfragable pour l'employeur dans la mesure où il ne peut pas rapporter la preuve que le contrat verbal a été conclu pour une durée déterminée (Cass. soc, 14 mai 1996, n¡ 93- 40.135, en ligne sur le site légifrance).
Pour le salarié, il s'agit d'une présomption simple puisqu'il a la possibilité, si cela lui est plus favorable, de rapporter la preuve que le contrat verbal est un contrat à durée déterminée (Cass. Soc. 10 juill. 2002, n¡ 00-44.534, Bull. civ. 2002, V, n¡ 235 p. 230 ; Cass. soc., 2 avril 2003, n¡ 01-40.665P, consultable sur le site légifrance).
L'exigence d'écrit vaut aussi pour les CDD successifs et les renouvellements de CDD (Rapport de la Cour de cassation 1997, p. 151).
- Absence de la mention précise du motif pour lequel le CDD est conclu (pour une illustration : Conseil de Prud'hommes de Paris, 17 novembre 2000, Droit Ouvrier, juillet 2001, p. 298).
- Absence de signature du salarié, même lorsque c'est le salarié qui a refusé de signer le contrat (Cass. soc., 28 févr. 1996, n¡ 93-42.257, consultable sur le site légifrance).
- Absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ;
- Absence de date d'échéance du terme quand le contrat est conclu à terme précis ;
- Absence de mention de la durée minimale d'emploi quand le contrat est conclu sans terme précis ;
- Absence de mention du poste de travail ;
- Défaut de transmission du contrat au salarié par l'employeur dans les deux jours suivant son embauche.
> Dans ces cas, la requalification, si elle est demandée par le salarié, est automatique, c'est-à-dire que l'employeur ne pourra rapporter la preuve contraire. De plus, aucune régularisation postérieure n'est possible.
La législation juridique et financière évolue en permanence...