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7 réponses
bonjour,
une sanction telle que la rétrogradation, qui a un effet sur le contrat de travail (poste, qualification, salaire), ne peut être prise qu'avec l'accord du salarié. Attention : si vous ne donnez pas votre accord, l'employeur n'est pas réputé avoir épuisé son pouvoir disciplinaire en notifiant la rétrogradation. Il peut prononcer une sanction alternative qui peut être un licenciement.
par ailleurs, dans la mesure où seule la faute grave du salarié est de nature à justifier la mise à pied conservatoire, l'employeur doit indemniser ces jours de mise à pied si la faute grave n'est pas retenue. Ce qui est le cas ici, les jours sont donc dus.
une sanction telle que la rétrogradation, qui a un effet sur le contrat de travail (poste, qualification, salaire), ne peut être prise qu'avec l'accord du salarié. Attention : si vous ne donnez pas votre accord, l'employeur n'est pas réputé avoir épuisé son pouvoir disciplinaire en notifiant la rétrogradation. Il peut prononcer une sanction alternative qui peut être un licenciement.
par ailleurs, dans la mesure où seule la faute grave du salarié est de nature à justifier la mise à pied conservatoire, l'employeur doit indemniser ces jours de mise à pied si la faute grave n'est pas retenue. Ce qui est le cas ici, les jours sont donc dus.
Merci de votre réponse rapide.
A titre de précision, l'employeur justifie la rétrogradation par une faute grave que je nie formellement mais je ne suis pas certaine d'avoir la force de partir en procédure. Si je pouvais exiger le paiement de la période de mise à pied, au demeurant très longue, sur quel texte ou jurisprudence pourrais-je m'appuyer pour les faire revenir sur leur décision ?
Encore merci de votre aide,
Bien cdt
A titre de précision, l'employeur justifie la rétrogradation par une faute grave que je nie formellement mais je ne suis pas certaine d'avoir la force de partir en procédure. Si je pouvais exiger le paiement de la période de mise à pied, au demeurant très longue, sur quel texte ou jurisprudence pourrais-je m'appuyer pour les faire revenir sur leur décision ?
Encore merci de votre aide,
Bien cdt
pour l'interdiction d'imposer une rétrogradation au salarié : arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation n°95-45.033 du 16 juin 1998
pour l'obligation de l'employeur d'informer, lors de la notification de la sanction, le salarié de son droit de refus : csc n°09-70.619 du 28 avril 2011.
pour l'obligation de rémunérer une mise à pied conservatoire non suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde : cs n°11-22.607 du 18 décembre 2012
je mets un exemple à chaque fois, mais c'est de la jurisprudence constante depuis de nombreuses années et il y a des tas d'arrêts.
pour l'obligation de l'employeur d'informer, lors de la notification de la sanction, le salarié de son droit de refus : csc n°09-70.619 du 28 avril 2011.
pour l'obligation de rémunérer une mise à pied conservatoire non suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde : cs n°11-22.607 du 18 décembre 2012
je mets un exemple à chaque fois, mais c'est de la jurisprudence constante depuis de nombreuses années et il y a des tas d'arrêts.
En l'espèce, il s'agit d'une mise à pied à titre conservatoire suivie plus d'un mois et demi après (un mois après l'entretien préalable) d'une rétrogradation pour faute grave. Les circonstances décrites dans l'arrêt du 18122012 semblent bien différentes.
Merci de votre avis,
Bien cdt
Merci de votre avis,
Bien cdt
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Oui effectivement j'ai dû me tromper dans le numéro de l'arrêt... mais vous trouverez sans difficulté des références sur internet
Bonjour et merci,
la difficulté précisément est que je ne parviens pas à trouver d'arrêts qui correspondent à ma situation, raison pour laquelle je faisais appel à ce forum.
Je viens de recevoir ma feuille de paie qui fait état d'une "retenue sur salaire" qui doit correspondre à la période de mise à pied (je ne comprends cependant pas le mode de calcul) ; tout ceci me parait illicite.
Interrogée par un délégué du personnel, la DRH aurait répondu que "cela faisait partie de la sanction" (très critiquable d'ailleurs mais je n'en suis plus là...).
Je poursuis mes recherches ; si quelqu'un a une idée plus précise...
Bonne journée.
la difficulté précisément est que je ne parviens pas à trouver d'arrêts qui correspondent à ma situation, raison pour laquelle je faisais appel à ce forum.
Je viens de recevoir ma feuille de paie qui fait état d'une "retenue sur salaire" qui doit correspondre à la période de mise à pied (je ne comprends cependant pas le mode de calcul) ; tout ceci me parait illicite.
Interrogée par un délégué du personnel, la DRH aurait répondu que "cela faisait partie de la sanction" (très critiquable d'ailleurs mais je n'en suis plus là...).
Je poursuis mes recherches ; si quelqu'un a une idée plus précise...
Bonne journée.
Ne vous prenez pas la tête avec la jurisprudence
La règle est claire et limpide : seule la faute grave du salarié peut justifier la mise à pied conservatoire. Pas de faute grave, pas de mise à pied...
La retenue sur salaire n'est pas une sanction mais une conséquence de la mise à pied. S'il n'y a pas de faute grave, elle devient une sanction pécuniaire ce qui est strictement interdit.
La règle est claire et limpide : seule la faute grave du salarié peut justifier la mise à pied conservatoire. Pas de faute grave, pas de mise à pied...
La retenue sur salaire n'est pas une sanction mais une conséquence de la mise à pied. S'il n'y a pas de faute grave, elle devient une sanction pécuniaire ce qui est strictement interdit.
La législation juridique et financière évolue en permanence...