Mise à pied après harcèlement

Question

Bonjour,   

je viens d'être informée qu'une collègue X vient d'être mise à pied depuis 26/1/2011, 7H30 (terme utilisé : Mesure conservatoire de suspension de contrat), jusqu'à son entretien (mercredi 2/2/2011). Ce mercredi 26, elle s'est présenté à son travail, et à 7H30 à été convoquée par le responsable de l'établissement qui l'a immédiatement mise à pied sans explication. Je ne sais pas à ce jour sui X a reçu un courrier avec A/R de convocation à cet entretien (qui me semble-t-il doit être un entretien préalable !)  
Néanmoins, cette collègue X savait qu'un des usagers (que nous connaissons tous comme étant le plus affabulateur des personnes que nous prenons en charge) aurait dit à la personne Y qui remplace X depuis le 1er Octobre 2010, que X « se serait mise à poil devant lui » (noter que les faits se sont passés il y a donc plus de 2 mois). La collègue Y a dit à cet usager que ce ne pouvait être vrai et possible et qu'il fantasmait. Y a relaté l'évènement dans le dossier le l'usager et à mentionné qu'elle avait dit à celui-ci que ce ne pouvait être vrai...  
En parallèle Y a été convoqué par la responsable du service (et non le responsable d'établissement) en lui signifiant qu'elle n'avait ni à dire, ni à écrire. Que ce qu'elle avait écrit n'était pas vrai et que c'était un jugement de valeur.  

X s'est souvent plainte auprès de ces responsables et lors des réunions du :   

o Harcèlement qu'elle subissait de la part de cet usager (d'autres en ont fait de même), ce dernier l'appelant « ma chérie » (elle rétorquant qu'elle n'était pas sa chérie mais une salariée de l'établissement, ici pour faire son travail d'accompagnement à la vie quotidienne auprès de personnes en situation de Handicap).   
o Du fait que ce dernier ait sur son portable ces cordonnés téléphoniques (qu'elle ne lui à jamais donné mais qu'il a récupéré sur l'annuaire...  

C'est en partie l'attitude de cet usager qui à poussé X à demandé à travaillé dans un autre service et quitter le service dont dépend cet usager.  
Elle a obtenu cette mutation intra-structure avec prise d'effet le 1er Octobre 2010.   

Que pouvons-nous faire pour aider cette collègue avant Mercredi 2 Février et comment pouvons-nous l'accompagner par la suite.  

Merci de votre aide à tous

Von Von · Answer

Bonjour

Je suppose que dans la convocation à l'entretien préalable votre collègue a été informée qu'elle pouvait se faire assister par un représentant du personnel ou par un conseillé aux salariés à choisir sur une liste départementale à obtenir auprès de l'inspection du travail ou de la mairie du lieu de l'entreprise.

Vous dépendez d'une société privée ou de la fonction publique?

Les faits se sont passés il y a plus de 2 mois, mais quand la direction de la société en a-t-elle eu connaissance?

Merci d'informer le forum.

Bien à vous

francoizik · Answer

Nous travaillons dans un établissement privé d'hébergement sanitaire et social (CCN51 FEHAP). Oui, cette collègue sera accompagné d'une DP recamment élue) qui m'a demandé un peu d'aide.

Les faits se seraient passés il y a plus de 2 mois mais le chef d'établissement en a été informé il y a environ une quinzaine de jours en lisant les transmissions de Y dans le dossier de l'usager.

Von Von · Answer

Rebonjour

Il faudra que le DP qui assistera X prenne un maximum de notes pendant l'entretien préalable et fasse état de l'ecrit de Y le dossier de l'usager et que ce document devra être cité en preuve devant la juridiction compétente en cas de litige (licenciement abusif ou toutes autres mesures disciplinaires).

Tous vos collègues qui connaissent l'usager et ses dérives, pourront en témoigner devant le Conseil des Prud'hommes si le dossier devait arriver devant cette juridiction.

Le fait de témoigner ne pourra en aucun cas leur être préjudiciable auprès de l'employeur.

Juste une précision, la mise à pied conservatoire (décision prise en cas de faute grave ou estimée comme l'étant), n'est pas une sanction disciplinaire,elle précède la sanction disciplinaire prise après l'entretien préalable. 

Attendez la décision à l'issue de l'entretien préalable et revenez informer le forum. 

Nous vous renseignerons alors sur les droits de votre collègue si un licenciement pour faute grave était prononcé.

Bien à vous

francoizik · Answer

je suis en train de préparer un argumentaire et je souhaiterais savoir ce que vous en pensez. Néanmoins, même si dans cette argumentaire seuls les prénoms sont énoncés, il n'est peut-être pas judicieux de tout étaler ici . Comment puis-je vous le faire lire et avoir votre avis Von Von. En tous les cas merci pour tout.

la.dar · Answer

bonjour,le plus simple et le plus sur est d' aller voir l' inspecteur du travail de votre region,a la direction du travail,et d' expliquer votre cas !bon courage

francoizik · Answer

voila, c'est envoyé Von Von
2ème envoi fait, lire directement sur le mail - merci ;)

valérie · Answer

rapprochez vous de n'importe quel syndicat, qui se rendra disponible immédiatement.
Ils ont tous l'habitude de déféndre les salariés qui se retrouvent dans cette situation ou dans d'autres bien plus pire.
N'attendez pas. vous n'êtes pas olbligé d'être adhérent ou de le devenir ultérieurement.
C'est la solution la plus rapide, gratuite et les syndicats sont féroces face aux directions

valérie

francoizik · Answer

je voudrais comprendre pourquoi le titre de ma question à été transformé de "URGENT : que Faire, conduite à tenir" en  "Mise à pied après harcèlement". Officiellement, ma collègue ne sait pas le pourquoi du comment (la direction n'a rien laissé filtrer) mais elle sait ce qui a été relaté dans le dossier de l'usager.
Nous connaissons l'usager, et le fonctionnement de chacun des protagonistes, direction comprise.

Je suis donc, à cet instant preneuse de toute information et stratégie qui permette de mettre fin à ce qu'on va appeler ici ironiquement "ce malentendu" afin que cela n'aille pas plus loin.

Autres questions : 
Si l'affaire s'arrête là, ou s'il est prouvé qu'il y a malvayance de l'usager et que la salariée n'a aucun tort, qu'advient-il de sa rémunération pendant sa "Mesure conservatoire de suspension de contrat"?

L'employeur peut-il obliger le salarié à convertir cette période en période de congés?

Von Von · Answer

Bonsoir 

Pour la transformation de URGENT QUE FAIRE, voir avec le modérateur.


Si aucune faute n'est retenue contre la salariée, l'employeur est tenu de lui verser le salaire qu'elle aurait perçu sans cette suspension de contrat. Si il ne le faisiat pas, la salariée pourait considérer cela comme une rupture du contrat pour faute grave de l'employeur et assigner l'employeur devant le Conseil des Prud'hommes qui requalifierait cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Bien à vous

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