Fin de contrat
seb091
Messages postés
1
Date d'inscription
jeudi 22 avril 2010
Statut
Membre
Dernière intervention
22 avril 2010
-
22 avril 2010 à 13:29
58Sab Messages postés 12580 Date d'inscription mardi 25 août 2009 Statut Modérateur Dernière intervention 19 août 2016 - 22 avril 2010 à 13:44
58Sab Messages postés 12580 Date d'inscription mardi 25 août 2009 Statut Modérateur Dernière intervention 19 août 2016 - 22 avril 2010 à 13:44
A voir également:
- Fin de contrat
- Contrat de location simple pdf - Guide
- Attestation de fin de travaux pdf - Guide
- Fin de la chasse 2024 - Guide
- Contrat location meublé pdf - Guide
- Contrat de gré à gré - Guide
1 réponse
58Sab
Messages postés
12580
Date d'inscription
mardi 25 août 2009
Statut
Modérateur
Dernière intervention
19 août 2016
3 547
22 avril 2010 à 13:44
22 avril 2010 à 13:44
bonjour
Le taux de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % depuis le 19 janvier 2002 et s'applique sur le montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. En revanche, une convention ou un accord collectif, ainsi qu'une disposition contractuelle peut décider d'un taux supérieur. A l'inverse, le taux de 10 % peut faire l'objet d'une diminution à 6 % dans l'éventualité où une convention ou un accord collectif de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement envisage des contreparties pour le salarié, notamment en privilégiant l'accès à la formation professionnelle (article L1243-9 du code du travail). Il s'agit dans ce cas d'une démarche de développement de compétence (un bilan de compétent assorti au plan de formation, par exemple).
Le mode de calcul
L'indemnité est établie selon la rémunération brute du salarié et la durée de son contrat. Elle se détermine selon des règles identiques à l'indemnité de congés payés.
La rémunération a prendre en compte correspond au salaire de base, aux majorations, aux indemnités et primes reçues (primes de vacances, de fin d'année, de treizième mois). Sont exclues en revanche, les indemnités ponctuelles de déplacement.
Concernant la durée, et en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il faut tenir compte du salaire qui aurait été perçu pendant cette période ou au terme du contrat pour le calcul de l'indemnité de précarité. Ce n'est pas le cas pour toute autre suspension du contrat de travail sans maintien de salaire : on applique alors la rémunération perçue lors de la durée du contrat (maladie, maternité).
L'indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être incorporée à l'assiette de calcul de l'indemnité. A l'inverse (circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990), elle doit être déterminée de façon à ce que la rémunération totale due au salarié comprenne le salaire et l'indemnité de fin de contrat
Le taux de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % depuis le 19 janvier 2002 et s'applique sur le montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. En revanche, une convention ou un accord collectif, ainsi qu'une disposition contractuelle peut décider d'un taux supérieur. A l'inverse, le taux de 10 % peut faire l'objet d'une diminution à 6 % dans l'éventualité où une convention ou un accord collectif de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement envisage des contreparties pour le salarié, notamment en privilégiant l'accès à la formation professionnelle (article L1243-9 du code du travail). Il s'agit dans ce cas d'une démarche de développement de compétence (un bilan de compétent assorti au plan de formation, par exemple).
Le mode de calcul
L'indemnité est établie selon la rémunération brute du salarié et la durée de son contrat. Elle se détermine selon des règles identiques à l'indemnité de congés payés.
La rémunération a prendre en compte correspond au salaire de base, aux majorations, aux indemnités et primes reçues (primes de vacances, de fin d'année, de treizième mois). Sont exclues en revanche, les indemnités ponctuelles de déplacement.
Concernant la durée, et en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il faut tenir compte du salaire qui aurait été perçu pendant cette période ou au terme du contrat pour le calcul de l'indemnité de précarité. Ce n'est pas le cas pour toute autre suspension du contrat de travail sans maintien de salaire : on applique alors la rémunération perçue lors de la durée du contrat (maladie, maternité).
L'indemnité compensatrice de congés payés ne doit pas être incorporée à l'assiette de calcul de l'indemnité. A l'inverse (circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990), elle doit être déterminée de façon à ce que la rémunération totale due au salarié comprenne le salaire et l'indemnité de fin de contrat
La législation juridique et financière évolue en permanence...