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56 réponses
Bonjour,
Remettons un peu d'ordre dans tout ce méli mélo.
Tout d'abord, voir ici : Mutuelle d'entreprise obligatoire : ce que dit la loi.
Pour compléter cette fiche, il faut savoir que les mutuelles dites " de groupe" se distinguent en deux catégories :
- celles à adhésion obligatoire
- celles à adhésion facultative
Passons sur celles à adhésion facultative, puisque comme leur dénomination l'indique, elle ne s'impose à personne. Notons toutefois qu'elles ne doivent être en aucun cas financé par l'employeur, sous peine de requalification fiscale et sociale.
Voyons donc le coeur du sujet : les mutuelles de groupe à adhésion obligatoire:
La notion d'obligation pour un salarié d'adhérer à une mutuelle de groupe repose sur le mode de mise en place du contrat dans l'entreprise.
- si la convention collective le prévoit, aucun moyen d'y échaper (les garanties et les cotisations sont définies par la convention)
- si le contrat a été mis en place par un accord d'entreprise ou un accord réferendaire, il s'applique obligatoirement à tous les membres de la catégorie bénéficiaire (collège cadre, collège non-cadres ...)
- si le contrat a été mis en place par décision unilatérale de l'employeur, il y a plusieurs cas de figure; cela mérite quelques explications.
Contrats mis en place par décision unilatérale:
Ces contrats sont souscrits à l'initiative de l'employeur, lors de leur mise en place, ils doivent faire l'objet d'une information complète auprès de chaque salarié appartenant à la catégorie bénéficiaire. Suite à cette information, chaque salarié doit exprimé par écrit son accord ou son refus d'adhérer au contrat. Tout salarié qui accepte ne pourra plus faire marche arrière et sortir du contrat. Par contre, celui qui aurait refusé d'adhérer au moment de la souscription du contrat peut y entrer à tout moment.
Quand un salarié rejoint une entreprise dans laquelle existe un contrat de groupe, il doit adhérer au contrat existant sauf pour quelques cas précisément établis dans la décision unilatérale (CDD, saisonnniers, multi emmployeur...).
Je complète l'information en précisant qu'à l'interieur d'un contrat, il n'y a en principe pas de choix de garanties différentes; il peut toutefois exister des options supplémentaires et facultatives (financées en règle général uniquement par le salarié)
En espérant avoir été assez clair,
Cordialement
Remettons un peu d'ordre dans tout ce méli mélo.
Tout d'abord, voir ici : Mutuelle d'entreprise obligatoire : ce que dit la loi.
Pour compléter cette fiche, il faut savoir que les mutuelles dites " de groupe" se distinguent en deux catégories :
- celles à adhésion obligatoire
- celles à adhésion facultative
Passons sur celles à adhésion facultative, puisque comme leur dénomination l'indique, elle ne s'impose à personne. Notons toutefois qu'elles ne doivent être en aucun cas financé par l'employeur, sous peine de requalification fiscale et sociale.
Voyons donc le coeur du sujet : les mutuelles de groupe à adhésion obligatoire:
La notion d'obligation pour un salarié d'adhérer à une mutuelle de groupe repose sur le mode de mise en place du contrat dans l'entreprise.
- si la convention collective le prévoit, aucun moyen d'y échaper (les garanties et les cotisations sont définies par la convention)
- si le contrat a été mis en place par un accord d'entreprise ou un accord réferendaire, il s'applique obligatoirement à tous les membres de la catégorie bénéficiaire (collège cadre, collège non-cadres ...)
- si le contrat a été mis en place par décision unilatérale de l'employeur, il y a plusieurs cas de figure; cela mérite quelques explications.
Contrats mis en place par décision unilatérale:
Ces contrats sont souscrits à l'initiative de l'employeur, lors de leur mise en place, ils doivent faire l'objet d'une information complète auprès de chaque salarié appartenant à la catégorie bénéficiaire. Suite à cette information, chaque salarié doit exprimé par écrit son accord ou son refus d'adhérer au contrat. Tout salarié qui accepte ne pourra plus faire marche arrière et sortir du contrat. Par contre, celui qui aurait refusé d'adhérer au moment de la souscription du contrat peut y entrer à tout moment.
Quand un salarié rejoint une entreprise dans laquelle existe un contrat de groupe, il doit adhérer au contrat existant sauf pour quelques cas précisément établis dans la décision unilatérale (CDD, saisonnniers, multi emmployeur...).
Je complète l'information en précisant qu'à l'interieur d'un contrat, il n'y a en principe pas de choix de garanties différentes; il peut toutefois exister des options supplémentaires et facultatives (financées en règle général uniquement par le salarié)
En espérant avoir été assez clair,
Cordialement
les textes sont précis à ce propos :
la décision unilatérale est prévue par l'article L911-1 du code de la sécurité sociale, comme la généralisation d'une pratique qui avait déjà été prévue dans la loi n°89-1009 du 31/12/1989 dite loi Evin.
Lemployeur peut ainsi décider unilatéralement de mettre en place un régime de protection sociale (Frais de santé, prévoyance..)au bénéfice de l'ensemble des salariés ou d'une catégorie d'entre eux.
Toutefois, si cette décision entraîne des obligations à la charge des salariés présents dans l'entreprise lors de la mise en place du régime (participation à son financement entrainant donc une diminution du salaire net), l'accord express de chque salarié est requis.
En effet, un salarié ne peut être contraint par décision unilatérale à cotiser contre son gréà un régime de protection sociale complémentaire (article 11 de la loi Evin).Cette disposition ne concerne pas les salariés embauchés après la date de souscription du contrat : ceux-ci sont dans l'obligation d'adhérer au contrat existant.
Les salariés présents dans l'entrepriselors de la mise en place du contrat par décision unilatéraleont la possibilité de refuser de cotiserà ce régime sans remise en cause du caractère obligatoire de celui-ci. (doctrine sociale circulaire DSS du 25 août 2005 interprétatives des nouveaux articles L et D 242-I CSS, § 4 B III et l'administration fiscale instruction 5F-15-05 du 25 novembre 2005 interprétative de l'article 83 CGI, § 42.
Cordialement,
la décision unilatérale est prévue par l'article L911-1 du code de la sécurité sociale, comme la généralisation d'une pratique qui avait déjà été prévue dans la loi n°89-1009 du 31/12/1989 dite loi Evin.
Lemployeur peut ainsi décider unilatéralement de mettre en place un régime de protection sociale (Frais de santé, prévoyance..)au bénéfice de l'ensemble des salariés ou d'une catégorie d'entre eux.
Toutefois, si cette décision entraîne des obligations à la charge des salariés présents dans l'entreprise lors de la mise en place du régime (participation à son financement entrainant donc une diminution du salaire net), l'accord express de chque salarié est requis.
En effet, un salarié ne peut être contraint par décision unilatérale à cotiser contre son gréà un régime de protection sociale complémentaire (article 11 de la loi Evin).Cette disposition ne concerne pas les salariés embauchés après la date de souscription du contrat : ceux-ci sont dans l'obligation d'adhérer au contrat existant.
Les salariés présents dans l'entrepriselors de la mise en place du contrat par décision unilatéraleont la possibilité de refuser de cotiserà ce régime sans remise en cause du caractère obligatoire de celui-ci. (doctrine sociale circulaire DSS du 25 août 2005 interprétatives des nouveaux articles L et D 242-I CSS, § 4 B III et l'administration fiscale instruction 5F-15-05 du 25 novembre 2005 interprétative de l'article 83 CGI, § 42.
Cordialement,
j'ai pris un congé sabbatique de fevrier 2007 à janvier 2008, suivi d'un congé pour création d'entreprise d'un an jusqu'en janvier 2009
En mai 2007 a été signé un accord collectif entré en vigueur en juillet 2007. Ce dispositif financé à 70% par l'employeur et 30% par l'employé est "une épargne permettant d'obtenir au moment du départ à la retraite une aide de financement de la couverture frais de santé" (vous noterez l'amalgame Retraite ET santé), contrat d'assurance collective auprès de la MONDIALE, cotisations définies. La gestion financière se fait par OPCVM. le contrat stipule qu'il n'y a pas de possibilité de rachat.
Je suis relancée chaque mois pour remplir le bulletin d'adhésion et ...payer ma cotisation salariale. Il m'est dit que "le contrat prévoit que tous les salariés inscrits à l'effectif sont bénéficiaires de ce régime collectif obligatoire, qui rend impossible toute exclusion ou radiation de ce régime au risque de pénaliser l'ensemble des salariés".
j'ai répondu que en congé sabbatique à l"époque, sont interrompus pendant cette période tous mes droits pendant cette suspension de contrat.
6 mois de relances après il m'est écrit que je reste débiteur et que l'entreprise pourra être amenée à toute régularisation recouvrement et de mise en place à titre conservatoire d'une suspension du versement des prestations prévues par différents régimes.
Ma fiche de salaire (à 0€ en net à payer) comporte les lignes suivantes:
En Retenue:
Santé retraite
CSG deductible
CSG CRDS non deductible
Reprise due par salarié
En Gain:
salaire: rien
Dû par salarié
ce qui fait un salaire net imposable négatif...
L'article 11 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 dite "loi Evin" pose clairement le principe selon lequel un employeur ne peut imposer unilatéralement à un salarié le paiement d'une cotisation servant à financer un système de prévoyance, si ces garanties ont été instituées postérieurement à son embauche. J'ai lu que Cet article n'est pas applicable aux garanties de retraite supplémentaire...
Puis-je continuer à refuser d'adhérer à ce contrat appellé "santé retraite"????
En mai 2007 a été signé un accord collectif entré en vigueur en juillet 2007. Ce dispositif financé à 70% par l'employeur et 30% par l'employé est "une épargne permettant d'obtenir au moment du départ à la retraite une aide de financement de la couverture frais de santé" (vous noterez l'amalgame Retraite ET santé), contrat d'assurance collective auprès de la MONDIALE, cotisations définies. La gestion financière se fait par OPCVM. le contrat stipule qu'il n'y a pas de possibilité de rachat.
Je suis relancée chaque mois pour remplir le bulletin d'adhésion et ...payer ma cotisation salariale. Il m'est dit que "le contrat prévoit que tous les salariés inscrits à l'effectif sont bénéficiaires de ce régime collectif obligatoire, qui rend impossible toute exclusion ou radiation de ce régime au risque de pénaliser l'ensemble des salariés".
j'ai répondu que en congé sabbatique à l"époque, sont interrompus pendant cette période tous mes droits pendant cette suspension de contrat.
6 mois de relances après il m'est écrit que je reste débiteur et que l'entreprise pourra être amenée à toute régularisation recouvrement et de mise en place à titre conservatoire d'une suspension du versement des prestations prévues par différents régimes.
Ma fiche de salaire (à 0€ en net à payer) comporte les lignes suivantes:
En Retenue:
Santé retraite
CSG deductible
CSG CRDS non deductible
Reprise due par salarié
En Gain:
salaire: rien
Dû par salarié
ce qui fait un salaire net imposable négatif...
L'article 11 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 dite "loi Evin" pose clairement le principe selon lequel un employeur ne peut imposer unilatéralement à un salarié le paiement d'une cotisation servant à financer un système de prévoyance, si ces garanties ont été instituées postérieurement à son embauche. J'ai lu que Cet article n'est pas applicable aux garanties de retraite supplémentaire...
Puis-je continuer à refuser d'adhérer à ce contrat appellé "santé retraite"????
Bonjour looping,
je fait des recherche sur la mutuelle obligatoire.
Je suis étudiante et je fais mon mémoire sur la mutuelle.
J'ai du mal encore a définir ma problèmatique.
Peux tu me dire si le point de départ de la mise en place de la mutuelle obligatoire a été faite parce que l'état a voulu permettre à un plus grand nombre de personne d'acéder à la mutuelle ? ou alors pour favoriser les entreprises?
OU Y A T d' autres raisons.
merci de ta réponse
je fait des recherche sur la mutuelle obligatoire.
Je suis étudiante et je fais mon mémoire sur la mutuelle.
J'ai du mal encore a définir ma problèmatique.
Peux tu me dire si le point de départ de la mise en place de la mutuelle obligatoire a été faite parce que l'état a voulu permettre à un plus grand nombre de personne d'acéder à la mutuelle ? ou alors pour favoriser les entreprises?
OU Y A T d' autres raisons.
merci de ta réponse
Bonjour looping,
je fait des recherche sur la mutuelle obligatoire.
Je suis étudiante et je fais mon mémoire sur la mutuelle.
J'ai du mal encore a définir ma problèmatique.
Peux tu me dire si le point de départ de la mise en place de la mutuelle obligatoire a été faite parce que l'état a voulu permettre à un plus grand nombre de personne d'acéder à la mutuelle ? ou alors pour favoriser les entreprises?
OU Y A T d' autres raisons.
merci de ta réponse
je fait des recherche sur la mutuelle obligatoire.
Je suis étudiante et je fais mon mémoire sur la mutuelle.
J'ai du mal encore a définir ma problèmatique.
Peux tu me dire si le point de départ de la mise en place de la mutuelle obligatoire a été faite parce que l'état a voulu permettre à un plus grand nombre de personne d'acéder à la mutuelle ? ou alors pour favoriser les entreprises?
OU Y A T d' autres raisons.
merci de ta réponse
Bonjour,
Mon employeur a décidé de changer de mutuelle pour tous les salariés. Le nouveau contrat est un peu moins avantageux que le précédent mais surtout, il a décidé de baisser le pourcentage de la cotisation qu'il verse. La mutuelle était précédemment prise en charge à 70% par l'employeur et il souhaite à présent la prendre en charge à 50% seulement, soit 20€ de plus pour chaque employé à débourser.
Nous allons donc nous retrouver à payer une cotisation plus élevée mais avec une prise en charge des soins moins avantageuse. Est-ce légal ? Avons-nous un recours pour contester cette décision ?
Je vous remercie pour l'aide que vous pourrez nous apporter.
Mon employeur a décidé de changer de mutuelle pour tous les salariés. Le nouveau contrat est un peu moins avantageux que le précédent mais surtout, il a décidé de baisser le pourcentage de la cotisation qu'il verse. La mutuelle était précédemment prise en charge à 70% par l'employeur et il souhaite à présent la prendre en charge à 50% seulement, soit 20€ de plus pour chaque employé à débourser.
Nous allons donc nous retrouver à payer une cotisation plus élevée mais avec une prise en charge des soins moins avantageuse. Est-ce légal ? Avons-nous un recours pour contester cette décision ?
Je vous remercie pour l'aide que vous pourrez nous apporter.
Bonjour,
Ma conjointe avec qui je suis pacsé travaille pour une entreprise qui a mis en place le système de mutuelle obligatoire. Je ne travaille pas pour cette entreprise, j'ai déjà une mutuelle (non-obligatoire) mais il semblerait que l'adhésion cette mutuelle soit obligatoire pour moi. Est ce légal ? Quels sont mes recours ? Merci d'avance pour vos réponses.
Ma conjointe avec qui je suis pacsé travaille pour une entreprise qui a mis en place le système de mutuelle obligatoire. Je ne travaille pas pour cette entreprise, j'ai déjà une mutuelle (non-obligatoire) mais il semblerait que l'adhésion cette mutuelle soit obligatoire pour moi. Est ce légal ? Quels sont mes recours ? Merci d'avance pour vos réponses.
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Faire adhérer à un contrat de groupe d'entreprise les conjoints salariés à l'extérieur est-il très légal , quels textes s'appliquent ?
Il n'y a que deux refus possibles dans le cadre d'un régime collectif mis en place de manière effective et obligatoire.
Dans tous les cas vous devrez fournir un justificatif motivant votre refus à votre employeur sous peine de requalification du régime au niveau fiscale et donc de réintégration des charges déduites dans le bénéfice imposable de la société (autant dire que les employeurs sont attentifs à ces justificatifs).
Le premier cas de refus se caractérise par une couverture déjà en place par le biais du conjoint qui adhère à un régime obligatoire, l'autre cas concerne une modification substantielle de votre contrat de travail. En effet si votre employeur ne prend pas en charge la totalité des cotisations et qu'il vous en impute une partie vous pouvez refuser l'adhésion au régime. Toutefois le deuxième cas n'est valable que pour les salariés présents au moment du changement de régime.
Par conséquent pour tous nouveaux entrants dans une société où un régime à adhésion obligatoire est déjà en place n'auront que la couverture du conjoint adhérent dans un régime obligatoire comme justificatif.
Dans tous les cas vous devrez fournir un justificatif motivant votre refus à votre employeur sous peine de requalification du régime au niveau fiscale et donc de réintégration des charges déduites dans le bénéfice imposable de la société (autant dire que les employeurs sont attentifs à ces justificatifs).
Le premier cas de refus se caractérise par une couverture déjà en place par le biais du conjoint qui adhère à un régime obligatoire, l'autre cas concerne une modification substantielle de votre contrat de travail. En effet si votre employeur ne prend pas en charge la totalité des cotisations et qu'il vous en impute une partie vous pouvez refuser l'adhésion au régime. Toutefois le deuxième cas n'est valable que pour les salariés présents au moment du changement de régime.
Par conséquent pour tous nouveaux entrants dans une société où un régime à adhésion obligatoire est déjà en place n'auront que la couverture du conjoint adhérent dans un régime obligatoire comme justificatif.
Bonjour,
Je suis depuis 1 an dans une entreprise de tuyauterie. On veut m 'imposer une mutuelle obligatoire hors à mon embauche il n'en était pas question. D 'apres la direction cette mutuelle est obligatoire depuis longtemps mais ce n'est pas précisé sur mon contrat de travail (décision unilatéral de la direction)
De plus mon concubin a deja une mutuelle obligatoire qui rembourse beaucoup mieu que celle qu on veut m imposer.
Comment faire pour ne pas souscrire à la mutuelle de mon travail?
Je suis depuis 1 an dans une entreprise de tuyauterie. On veut m 'imposer une mutuelle obligatoire hors à mon embauche il n'en était pas question. D 'apres la direction cette mutuelle est obligatoire depuis longtemps mais ce n'est pas précisé sur mon contrat de travail (décision unilatéral de la direction)
De plus mon concubin a deja une mutuelle obligatoire qui rembourse beaucoup mieu que celle qu on veut m imposer.
Comment faire pour ne pas souscrire à la mutuelle de mon travail?
Salut,
si ton conjoint a déjà une mutuelle de groupe, alors tu n'es pas obligé d'y souscrire...
Mais on parle bien d'une mutuelle de groupe, pas d'une mutuelle à assurance volontaire...
si ton conjoint a déjà une mutuelle de groupe, alors tu n'es pas obligé d'y souscrire...
Mais on parle bien d'une mutuelle de groupe, pas d'une mutuelle à assurance volontaire...
bonsoir looping
tes renseignements sont précieux et concis.
j aimerai avoir quelques renseignements supplémentaires . Mon employeur vient de réaliser un référendum pour l instauration d une mutuelle obligatoire ( meme montant pour tous les salariés sans différence catégorielle ) . La majorité l a emporté mais il demeure de vives critiques. Est-il possible d'aménager cet accord : demander l'instauration d un tarif isolé et un tarif de famille , le salarié qui a sa conjointe avec une mutuelle obligatoire dans une autre entreprise ( plus avantageuse au niveau des remboursements ) peu-t-il déroger à cet accord ; les cdd égalements ? ; il existe aussi dans notre entreprise un couple marié : doivent-ils tous les deux ' cotisés' ? Est-il vrai qu'a hauteur des dépenses réelles , la mutuelle du conjoint peut compléter le remboursement des dépenses santé du salarié ...et que cela demeure un parcours de combattants .
en gros existe -t-il des dérogations et lesquelles...
Merci d 'avance pour vos réponses
Cordialement
tes renseignements sont précieux et concis.
j aimerai avoir quelques renseignements supplémentaires . Mon employeur vient de réaliser un référendum pour l instauration d une mutuelle obligatoire ( meme montant pour tous les salariés sans différence catégorielle ) . La majorité l a emporté mais il demeure de vives critiques. Est-il possible d'aménager cet accord : demander l'instauration d un tarif isolé et un tarif de famille , le salarié qui a sa conjointe avec une mutuelle obligatoire dans une autre entreprise ( plus avantageuse au niveau des remboursements ) peu-t-il déroger à cet accord ; les cdd égalements ? ; il existe aussi dans notre entreprise un couple marié : doivent-ils tous les deux ' cotisés' ? Est-il vrai qu'a hauteur des dépenses réelles , la mutuelle du conjoint peut compléter le remboursement des dépenses santé du salarié ...et que cela demeure un parcours de combattants .
en gros existe -t-il des dérogations et lesquelles...
Merci d 'avance pour vos réponses
Cordialement
Bonsoir,
J'ai appris la semaine dernière que je devais obligatoirement souscrire à la complémentaire de mon entreprise.Après examination du dossier,je me rend compte que je paie moins cher et que je suis mieux remboursée auprès de mon organisme d'origine.Y a t il un moyen de faire valoir ces aquis histoire de refuser cette satanée complémentaire d'entreprise?
J'ai appris la semaine dernière que je devais obligatoirement souscrire à la complémentaire de mon entreprise.Après examination du dossier,je me rend compte que je paie moins cher et que je suis mieux remboursée auprès de mon organisme d'origine.Y a t il un moyen de faire valoir ces aquis histoire de refuser cette satanée complémentaire d'entreprise?
Bonsoir,
Quelqu'un aurait il connaissance d'une jurisprudence de la cour europenne portant sur l'arret de l'obligation d'adhesion au contrat de groupe d'une complementaire santé en France?
Quelqu'un aurait il connaissance d'une jurisprudence de la cour europenne portant sur l'arret de l'obligation d'adhesion au contrat de groupe d'une complementaire santé en France?
Eh oui, tout est devenu bien compliqué avec la loi Fillon de 2004 et tous les textes suivants.
A partir du moment ou un accord référendaire est ratifié à l'intérieur de l'entreprise, il s'applique à tous les salariés de l'entreprise. Toutefois, cet accord peut préciser dans son contenu la nature des bénéficiaires du contrat et déterminer de manière précise les dérogations possibles.
A ce propos, prévoir dans l'accord la possibilité de ne pas adhérer au contrat pour les CDD, les saisonniers, les salariés multi-employeurs est tout à fait légal.
Quand l'accord a défini un taux unique (même taux de cotisation quelque soit la structure familiale), on ne peut bien entendu pas instauré un tarif isolé/ménage. Même si le conjoint bénéficie déjà d'une mutuelle dans son entreprise.
Le principe du taux unique est le plus simple à gérer pour les employeurs d'un point de vue fiscal et social. La structure tarifaire isolé / ménage est complexe à mettre en place et fait peser des risques de requalification fiscale et sociale sur les cotisations;
En gros, les cotisations patronales et salariales sur ce type de contrat bénéficie de déductibilité fiscale et d'exonération de charges sociales, si elles respectent scrupuleusement les textes. les formules isolé/ménage représentent beaucoup d'obstacle qui entraînent souvent les employeurs et les salariés à choisir la formule taux unique.
Concernant le couples mariés dans l'entreprise, il n'y a pas de dérogation possible à ce jour (sauf dans le cadre d'une décision unilatérale au moment de la souscription du contrat). Peut- être que la jurisprudence évoluera dans un sens plus favorable bientôt.
Cordialement,
A partir du moment ou un accord référendaire est ratifié à l'intérieur de l'entreprise, il s'applique à tous les salariés de l'entreprise. Toutefois, cet accord peut préciser dans son contenu la nature des bénéficiaires du contrat et déterminer de manière précise les dérogations possibles.
A ce propos, prévoir dans l'accord la possibilité de ne pas adhérer au contrat pour les CDD, les saisonniers, les salariés multi-employeurs est tout à fait légal.
Quand l'accord a défini un taux unique (même taux de cotisation quelque soit la structure familiale), on ne peut bien entendu pas instauré un tarif isolé/ménage. Même si le conjoint bénéficie déjà d'une mutuelle dans son entreprise.
Le principe du taux unique est le plus simple à gérer pour les employeurs d'un point de vue fiscal et social. La structure tarifaire isolé / ménage est complexe à mettre en place et fait peser des risques de requalification fiscale et sociale sur les cotisations;
En gros, les cotisations patronales et salariales sur ce type de contrat bénéficie de déductibilité fiscale et d'exonération de charges sociales, si elles respectent scrupuleusement les textes. les formules isolé/ménage représentent beaucoup d'obstacle qui entraînent souvent les employeurs et les salariés à choisir la formule taux unique.
Concernant le couples mariés dans l'entreprise, il n'y a pas de dérogation possible à ce jour (sauf dans le cadre d'une décision unilatérale au moment de la souscription du contrat). Peut- être que la jurisprudence évoluera dans un sens plus favorable bientôt.
Cordialement,
salut looping,aujourd'hui au boulot on me donne un papier stipulant que la direction et les organisations syndicales ont négocié un accord d'entreprise concernant la mise en place d'un régime obligatoire de remboursements de frais de santé.nous sommes obligés de rendre le document dans 4 jours seulement.est ce légal?Je vais payer le double de ce que je paye actuellement est ce normal?je suis dans cette association en cdi depuis 2004 et rien était obligatoire a la date ou j'ai signé mon contrat .Peuvent ils me l'imposer maintenant?et surtout est ce légal de ne pas pouvoir avoir un délai car suivie actuellement pour soins dentaires je ne fais avec ma mutuelle aucune avance des frais et tout cela devrait changer du jour au lendemain?Merci de m'envoyer quelques lois car je trouve que c'est une atteinte a la liberté
Bonjour Looping,
Je me permets de prendre contact avec vous car je me pose des questions concernant les obligations de mettre en place ou non une mutuelle, obligatoire ou facultative pour un employeur.
Je suis nouvellement en charge des RH pour une stucture d'environ 50 salariés, et ne suis pas calée sur le sujet... Il est aujourd'hui question de proposer une mutuelle à nos salariés. Je souhaiterais connaitre quelles sont les options possibles pour l'employeur.
A quels textes de loi dois-je me référer ? Jurisprudence ?
Il semblerait que l'on s'oriente vers une mutuelle facultative, ou une participation à la mutuelle. En effet ,si certains salariés souhaiterait avoir une mutuelle entreprise, d'autres dont les conjoints adhèrent déjà pour leur famille, ne seraient pas intéressés.
Quelles seraient les démarches ? Les options ?
Pourquoi dans la pluspart des groupes, les mutuelles sont obligatoires alors que beaucoup de salariés n'en ont pas le besoin ?
Merci beaucoup,
RHcentre.
Je me permets de prendre contact avec vous car je me pose des questions concernant les obligations de mettre en place ou non une mutuelle, obligatoire ou facultative pour un employeur.
Je suis nouvellement en charge des RH pour une stucture d'environ 50 salariés, et ne suis pas calée sur le sujet... Il est aujourd'hui question de proposer une mutuelle à nos salariés. Je souhaiterais connaitre quelles sont les options possibles pour l'employeur.
A quels textes de loi dois-je me référer ? Jurisprudence ?
Il semblerait que l'on s'oriente vers une mutuelle facultative, ou une participation à la mutuelle. En effet ,si certains salariés souhaiterait avoir une mutuelle entreprise, d'autres dont les conjoints adhèrent déjà pour leur famille, ne seraient pas intéressés.
Quelles seraient les démarches ? Les options ?
Pourquoi dans la pluspart des groupes, les mutuelles sont obligatoires alors que beaucoup de salariés n'en ont pas le besoin ?
Merci beaucoup,
RHcentre.
Cher RHcentre,
Pour reprendre l'intervention pertinente et relativement exhaustive de Looping, on distingue deux catégories de mutuelles de groupe (régime collectif), les mutuelles à adhésion facultatives et les mutuelles à adhésion obligatoires.
Celle qui nous intéresse dans ce cas sont les mutuelles à adhésion obligatoire. Voici un aperçu de leur mode de mise en place:
La convention collective
La convention collective (L. 132-2 C travail) est un acte écrit entre organisations syndicales représentatives des salariés et organisations syndicales représentatives d'employeurs, associations d'employeurs ou employeurs individuels.
(Des accords atypiques sont fréquemment conclus dans les PME avec les délégués du personnel ou les représentants du comité d'entreprise. Ces deux institutions n'ont pas compétences pour engager la collectivité des salariés. Les accords passés dans ce cadre ne sont pas nuls mais n'ont pas la portée juridique d'une convention collective. La jurisprudence tend à les rapprocher de l'usage.)
La convention collective peut être conclue à un niveau interprofessionnel, au niveau d'une branche d'activité ou au niveau d'une seule entreprise en vue d'organiser l'ensemble des rapports de travail (parmi lesquels un accord de retraite) ou uniquement en vue d'instaurer un régime de retraite et même de désigner ou créer l'organisme gestionnaire du régime.
La convention collective conclut à durée déterminée (maximum cinq ans) ne peut être remise en cause qu'avec l'accord des deux signataires. A l'échéance elle continue à produire ses effets en se transformant en convention à durée indéterminée (L. 132-6 C. travail). En présence d'une clause d'extinction expresse, l'échéance du terme a pour conséquence la disparition de tous les avantages consentis aux salariés (ce montage peut constituer un excellent moyen de négociation du régime à l'échéance, à condition de caler impérativement le contrat d'assurance retraite sur la durée de la convention).
La convention collective peut-être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation ouvre un délai de négociation d'un an, pendant lequel elle continuera de produire effet. A l'issu de ce délai, soit un nouvel accord est conclu et se substitue au précédent, soit la convention s'éteint, mais les avantages individuels perdurent.
Le référendum
Il est expressément mentionné (L. 911-1 code de la Sécurité sociale) parmi les modes d'instauration d'un accord collectif, susceptible d'engager la collectivité des salariés par ratification à la majorité, selon les modalités de vote aux élections professionnelles. La remise en cause s'effectue dans les mêmes formes.
L'initiative de l'employeur
Dans les PME, il est fréquent que le chef d'entreprise décide lui-même de couvrir l'ensemble des salariés auprès d'un organisme de protection sociale, créant ainsi un usage au profit de la collectivité présente et à venir, c'est-à-dire une pratique constante fixe et générale, créatrice de droit, dont les salariés ou les catégories concernées peuvent se prévaloir.
Pour éviter que les bénéficiaires ne soient les derniers avertis, l'article L.911-1 du code de la Sécurité sociale impose à l'employeur de formaliser sa décision par un écrit remis à chaque salarié, pour informer de la couverture dont il bénéficie, de ses modalités de mise en œuvre, de sa durée,…
L'initiative du comité d'entreprise
Lorsque la mise en place d'une couverture retraite provient de l'employeur, le comité d'entreprise doit préalablement en être informé ; il peut formuler toutes propositions pour améliorer la couverture (L. 431-4, L. 431-3, L. 432-3-2 C. travail). Pour les régimes à adhésion obligatoire, l'employeur ne peut jamais affecter unilatéralement les ressources du comité d'entreprise au seul financement du régime qu'il met en place.
NB : Il est possible que le contrat article 83 ne concerne qu'une seule catégorie du personnel. Exemple : les cadres salariés. Si le régime est mis en place pour la catégorie des cadres et que le dirigeant se trouve être le seul cadre, celui-ci sera le seul bénéficiaire du contrat. Toute personne intégrant par la suite cette catégorie en sera également bénéficiaire.
A compter du 1er janvier 2009 pour bénéficier de la déductibilité de l'article 83 du CGI (Loi fillon du 25 novembre 2005) les mutuelles mise ne place dans une entreprise doivent impérativement avoir un caractère obligatoire.
Les cotisations versées par l'entreprise constituent des charges d'exploitation, ainsi elles sont déductibles de son bénéfice imposable. Les cotisations versées par l'employeur n'est pas considéré comme un supplément de rémunération (sous certaines limites depuis 2004).
Les cotisations versées par le salarié sont déductible de son salaire imposable (sous certaines limites depuis 2004)
Pour que ces cotisations soient déductibles, il faut qu'elles remplissent certaines conditions au préalable :
* le contrat doit être une assurance de groupe
* l'adhésion doit être obligatoire pour le salarié
* la sortie s'effectue à l'âge légal de départ en retraite et uniquement en rente viagère (pas en capital)
* l'employeur participe obligatoirement
* la cotisation doit être uniforme à l'intérieur de chaque catégorie concernée
En ce qui concerne le caractère obligatoire du régime voici le texte de référence (Circulaire DSS/5B/2005/396 du 25 août 2005 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale, à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance.):
4. Caractère obligatoire du régime
Seules les contributions des employeurs aux régimes auxquels l’adhésion du salarié est obligatoire
peuvent bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale sous plafond.
Le respect du caractère obligatoire du régime n’est pas apprécié au regard des éventuels ayants droit
du salarié au sens de l’acte juridique instituant le régime. Ainsi, le fait que la couverture de l’ayant droit
soit facultative n’est pas de nature à mettre en cause le caractère obligatoire du régime à l’égard des
salariés. Toutefois, dans ce cas, l’adhésion de l’ayant droit étant facultative, la contribution de
l’employeur versée à son bénéfice est totalement intégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité
sociale.
Le caractère obligatoire d’un régime de prévoyance complémentaire prévoyant une cotisation à la
charge du salarié et mis en place par décision unilatérale de l’employeur doit être apprécié au regard
de l’article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux
personnes assurées contre certains risques, aux termes duquel aucun salarié employé dans une
entreprise avant la mise en place, à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, d’un système
de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la
personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, ne peut être
contraint à cotiser contre son gré à ce système. En conséquence, le régime de prévoyance
complémentaire mis en place par décision unilatérale de l’employeur doit être ouvert à l’ensemble des
salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, tout en laissant aux salariés présents
dans l’entreprise au moment de la mise en place du régime la possibilité de refuser de cotiser à ce
régime. Dans ce cas, les contributions de l’employeur versées tant au profit des salariés embauchés
après la mise en place du régime que de ceux déjà présents et ayant opté pour l’adhésion à ce
régime sont exonérées dans les conditions définies dans la présente circulaire.
Le fait pour un régime de prévoyance complémentaire de dispenser d’affiliation les salariés pour la
durée de leur prise en charge au titre de la couverture complémentaire en application de l’article
L. 861-3 CSS (couverture maladie universelle) ne remet pas en cause son caractère obligatoire.
L’adhésion au régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire peut également
être facultative, sans remise en cause du bénéfice des exonérations de cotisations de sécurité sociale
pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs saisonniers ainsi que pour ceux
bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d’un autre emploi (cas des
salariés à employeurs multiples).
De même, l’acte juridique instituant le régime de prévoyance complémentaire peut prévoir, sans
remise en cause du caractère obligatoire, des dispositions spécifiques et des adaptations de garanties
en faveur des salariés qui bénéficient déjà d’une couverture prévoyance complémentaire obligatoire
lors de la mise en place du régime. Dans ce cadre, le salarié peut choisir de ne pas cotiser. Les
salariés embauchés postérieurement à la mise en place du régime de prévoyance complémentaire
ainsi que ceux qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation sont quant à eux tenus de
cotiser.
J'espère ne pas avoir été trop long ou trop technique. Je vous conseil également la lecture de la "Circulaire DSS/5B n°2006-330 du 21 juillet 2006 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale, à CSG et à CRDS des contributions des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance" disponible sur le sitehttps://www.securite-sociale.fr/accueil LIRE ATTENTIVEMENT LE III B et C.
N'hésitez pas à revenir vers moi je me ferais un plaisir de vous guider dans votre démarche, mes coordonnées 0660184262, bien cordialement.
Pour reprendre l'intervention pertinente et relativement exhaustive de Looping, on distingue deux catégories de mutuelles de groupe (régime collectif), les mutuelles à adhésion facultatives et les mutuelles à adhésion obligatoires.
Celle qui nous intéresse dans ce cas sont les mutuelles à adhésion obligatoire. Voici un aperçu de leur mode de mise en place:
La convention collective
La convention collective (L. 132-2 C travail) est un acte écrit entre organisations syndicales représentatives des salariés et organisations syndicales représentatives d'employeurs, associations d'employeurs ou employeurs individuels.
(Des accords atypiques sont fréquemment conclus dans les PME avec les délégués du personnel ou les représentants du comité d'entreprise. Ces deux institutions n'ont pas compétences pour engager la collectivité des salariés. Les accords passés dans ce cadre ne sont pas nuls mais n'ont pas la portée juridique d'une convention collective. La jurisprudence tend à les rapprocher de l'usage.)
La convention collective peut être conclue à un niveau interprofessionnel, au niveau d'une branche d'activité ou au niveau d'une seule entreprise en vue d'organiser l'ensemble des rapports de travail (parmi lesquels un accord de retraite) ou uniquement en vue d'instaurer un régime de retraite et même de désigner ou créer l'organisme gestionnaire du régime.
La convention collective conclut à durée déterminée (maximum cinq ans) ne peut être remise en cause qu'avec l'accord des deux signataires. A l'échéance elle continue à produire ses effets en se transformant en convention à durée indéterminée (L. 132-6 C. travail). En présence d'une clause d'extinction expresse, l'échéance du terme a pour conséquence la disparition de tous les avantages consentis aux salariés (ce montage peut constituer un excellent moyen de négociation du régime à l'échéance, à condition de caler impérativement le contrat d'assurance retraite sur la durée de la convention).
La convention collective peut-être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation ouvre un délai de négociation d'un an, pendant lequel elle continuera de produire effet. A l'issu de ce délai, soit un nouvel accord est conclu et se substitue au précédent, soit la convention s'éteint, mais les avantages individuels perdurent.
Le référendum
Il est expressément mentionné (L. 911-1 code de la Sécurité sociale) parmi les modes d'instauration d'un accord collectif, susceptible d'engager la collectivité des salariés par ratification à la majorité, selon les modalités de vote aux élections professionnelles. La remise en cause s'effectue dans les mêmes formes.
L'initiative de l'employeur
Dans les PME, il est fréquent que le chef d'entreprise décide lui-même de couvrir l'ensemble des salariés auprès d'un organisme de protection sociale, créant ainsi un usage au profit de la collectivité présente et à venir, c'est-à-dire une pratique constante fixe et générale, créatrice de droit, dont les salariés ou les catégories concernées peuvent se prévaloir.
Pour éviter que les bénéficiaires ne soient les derniers avertis, l'article L.911-1 du code de la Sécurité sociale impose à l'employeur de formaliser sa décision par un écrit remis à chaque salarié, pour informer de la couverture dont il bénéficie, de ses modalités de mise en œuvre, de sa durée,…
L'initiative du comité d'entreprise
Lorsque la mise en place d'une couverture retraite provient de l'employeur, le comité d'entreprise doit préalablement en être informé ; il peut formuler toutes propositions pour améliorer la couverture (L. 431-4, L. 431-3, L. 432-3-2 C. travail). Pour les régimes à adhésion obligatoire, l'employeur ne peut jamais affecter unilatéralement les ressources du comité d'entreprise au seul financement du régime qu'il met en place.
NB : Il est possible que le contrat article 83 ne concerne qu'une seule catégorie du personnel. Exemple : les cadres salariés. Si le régime est mis en place pour la catégorie des cadres et que le dirigeant se trouve être le seul cadre, celui-ci sera le seul bénéficiaire du contrat. Toute personne intégrant par la suite cette catégorie en sera également bénéficiaire.
A compter du 1er janvier 2009 pour bénéficier de la déductibilité de l'article 83 du CGI (Loi fillon du 25 novembre 2005) les mutuelles mise ne place dans une entreprise doivent impérativement avoir un caractère obligatoire.
Les cotisations versées par l'entreprise constituent des charges d'exploitation, ainsi elles sont déductibles de son bénéfice imposable. Les cotisations versées par l'employeur n'est pas considéré comme un supplément de rémunération (sous certaines limites depuis 2004).
Les cotisations versées par le salarié sont déductible de son salaire imposable (sous certaines limites depuis 2004)
Pour que ces cotisations soient déductibles, il faut qu'elles remplissent certaines conditions au préalable :
* le contrat doit être une assurance de groupe
* l'adhésion doit être obligatoire pour le salarié
* la sortie s'effectue à l'âge légal de départ en retraite et uniquement en rente viagère (pas en capital)
* l'employeur participe obligatoirement
* la cotisation doit être uniforme à l'intérieur de chaque catégorie concernée
En ce qui concerne le caractère obligatoire du régime voici le texte de référence (Circulaire DSS/5B/2005/396 du 25 août 2005 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale, à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance.):
4. Caractère obligatoire du régime
Seules les contributions des employeurs aux régimes auxquels l’adhésion du salarié est obligatoire
peuvent bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale sous plafond.
Le respect du caractère obligatoire du régime n’est pas apprécié au regard des éventuels ayants droit
du salarié au sens de l’acte juridique instituant le régime. Ainsi, le fait que la couverture de l’ayant droit
soit facultative n’est pas de nature à mettre en cause le caractère obligatoire du régime à l’égard des
salariés. Toutefois, dans ce cas, l’adhésion de l’ayant droit étant facultative, la contribution de
l’employeur versée à son bénéfice est totalement intégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité
sociale.
Le caractère obligatoire d’un régime de prévoyance complémentaire prévoyant une cotisation à la
charge du salarié et mis en place par décision unilatérale de l’employeur doit être apprécié au regard
de l’article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux
personnes assurées contre certains risques, aux termes duquel aucun salarié employé dans une
entreprise avant la mise en place, à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, d’un système
de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la
personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, ne peut être
contraint à cotiser contre son gré à ce système. En conséquence, le régime de prévoyance
complémentaire mis en place par décision unilatérale de l’employeur doit être ouvert à l’ensemble des
salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, tout en laissant aux salariés présents
dans l’entreprise au moment de la mise en place du régime la possibilité de refuser de cotiser à ce
régime. Dans ce cas, les contributions de l’employeur versées tant au profit des salariés embauchés
après la mise en place du régime que de ceux déjà présents et ayant opté pour l’adhésion à ce
régime sont exonérées dans les conditions définies dans la présente circulaire.
Le fait pour un régime de prévoyance complémentaire de dispenser d’affiliation les salariés pour la
durée de leur prise en charge au titre de la couverture complémentaire en application de l’article
L. 861-3 CSS (couverture maladie universelle) ne remet pas en cause son caractère obligatoire.
L’adhésion au régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire peut également
être facultative, sans remise en cause du bénéfice des exonérations de cotisations de sécurité sociale
pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs saisonniers ainsi que pour ceux
bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d’un autre emploi (cas des
salariés à employeurs multiples).
De même, l’acte juridique instituant le régime de prévoyance complémentaire peut prévoir, sans
remise en cause du caractère obligatoire, des dispositions spécifiques et des adaptations de garanties
en faveur des salariés qui bénéficient déjà d’une couverture prévoyance complémentaire obligatoire
lors de la mise en place du régime. Dans ce cadre, le salarié peut choisir de ne pas cotiser. Les
salariés embauchés postérieurement à la mise en place du régime de prévoyance complémentaire
ainsi que ceux qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation sont quant à eux tenus de
cotiser.
J'espère ne pas avoir été trop long ou trop technique. Je vous conseil également la lecture de la "Circulaire DSS/5B n°2006-330 du 21 juillet 2006 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale, à CSG et à CRDS des contributions des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance" disponible sur le sitehttps://www.securite-sociale.fr/accueil LIRE ATTENTIVEMENT LE III B et C.
N'hésitez pas à revenir vers moi je me ferais un plaisir de vous guider dans votre démarche, mes coordonnées 0660184262, bien cordialement.
Bonjour RHCENTER,
Je suis étudiante en RH et je dois rédiger un mémoire, mon sujet portera sur la mutuelle, notamment sa mise en place et l’impact pour l’employeur.
Je serai vraiment ravie de pouvoir discuter avec vous sur le comment ? Vous allez procéder dans vos démarches.
Je vous laisse mon tel : 06 24 39 37 90, n’hésitez pas à me contacter car je suis très intéressé par vos démarches.
Je suis étudiante en RH et je dois rédiger un mémoire, mon sujet portera sur la mutuelle, notamment sa mise en place et l’impact pour l’employeur.
Je serai vraiment ravie de pouvoir discuter avec vous sur le comment ? Vous allez procéder dans vos démarches.
Je vous laisse mon tel : 06 24 39 37 90, n’hésitez pas à me contacter car je suis très intéressé par vos démarches.
En lisant toutes ces interventions, je me demande en quoi est-ce un avantage pour le salarié quand il n'a pas le choix, qu'il ne peut pas (en payant plus) être mieux couvert,...
Je trouve que cette mesure est du vol comme tout ce qui touche à la santé désormais.; On cotise mais on n'est que trés peu remboursé, alors que mon conjoint a une meilleur mutuelle et qu'avant d'être embauchéée dans cette entreprise j'avais une trés bonne mutuelle, pour moins chers et beaucoup mieux remboursée...
Je trouve que cette mesure est du vol comme tout ce qui touche à la santé désormais.; On cotise mais on n'est que trés peu remboursé, alors que mon conjoint a une meilleur mutuelle et qu'avant d'être embauchéée dans cette entreprise j'avais une trés bonne mutuelle, pour moins chers et beaucoup mieux remboursée...
la convention collective prévoit en effet un contrat obligatoire de mutuelle dans l'entreprise.Je suis déjà mutualisé avec mon mari dans son entreprise et,les garanties d'AG2R sont inférieur à celle du contrat Ociane que nous avons actuellement.Doit-on prendre une mutuelle qui vous couvre moins bien au mème tarif en plus.
la plupart des mutuelles sont en effet devenues obligatoires dans les entreprises.....
se pose alors la difficulté du double paiement par les conjoints !
certaines entreprises, sur présentation d'une attestation de mutuelle obligatoire du conjoint, dispense le salarié alors d'y adhérer
mais ça n'est pas le cas général !!!
se pose alors la difficulté du double paiement par les conjoints !
certaines entreprises, sur présentation d'une attestation de mutuelle obligatoire du conjoint, dispense le salarié alors d'y adhérer
mais ça n'est pas le cas général !!!
Voilà j'ai finalement donné ma lettre de démission ce matin, il n'y a aucun choix possible pour la mutuelle.
Apparemment le coût de la mutuelle sera DÉDUIT du salaire (donc Mai et Juin) ! Ils vont me piquer au total 24€ pour un service dont je n'aurai pas profité une seule seconde.
C'est inadmissible, beau pays.
Je préfère quitter une telle boîte et sauver mon honneur et mon orgueil que de m'abaisser à de telles choses.
Convention collective tu parles, drôle de collectif. Cinq pecnots qui discutent du sort des employés, ça n'a rien de collectif et démocratique.
Bref, bon débarras, il y a d'autres boulots tout aussi mal payés ^^
Quand on est mécontent, ou on se casse, ou on se la ferme. ;)
Apparemment le coût de la mutuelle sera DÉDUIT du salaire (donc Mai et Juin) ! Ils vont me piquer au total 24€ pour un service dont je n'aurai pas profité une seule seconde.
C'est inadmissible, beau pays.
Je préfère quitter une telle boîte et sauver mon honneur et mon orgueil que de m'abaisser à de telles choses.
Convention collective tu parles, drôle de collectif. Cinq pecnots qui discutent du sort des employés, ça n'a rien de collectif et démocratique.
Bref, bon débarras, il y a d'autres boulots tout aussi mal payés ^^
Quand on est mécontent, ou on se casse, ou on se la ferme. ;)
A priori et pour simple information, les contrats entreprise = mutuelle entreprise seront obligatoire des janvier 2009. autrement dit pas le choix d'y echapper pour les salariés.
j'insiste bien sur le "a priori" car tout n'est pas encore réglé à ce niveau là. c'est encore bien flou.
je l'ai appri car je travaille dans l'assurance et plus précisément dans le domaine de la santé...
j'insiste bien sur le "a priori" car tout n'est pas encore réglé à ce niveau là. c'est encore bien flou.
je l'ai appri car je travaille dans l'assurance et plus précisément dans le domaine de la santé...
Bonjour,
Le texte de la loi fillon est accessible sur le site legifrance, mais concernant notre sujet, il convient de tenir compte des instruction fiscales et des doctrines de l'ACOSS, ce qui est un peu touffu. les infos que je peux vous communiquer résulte de la synthèse d'un service juridique avec lequel je travaille.
Pour répondre à la question de clownbleu, il existe principalement 2 types de contrats :
- les formules à taux famille (ou taux unique), la cotisation étant la même pour tous les salariés, quelque soit leur situation familiale
- les formules à taux isole/ménage, la cotisation étant différente selon la situation familiale
La notion de catégorie (ou collège) doit répondre à des critères objectifs : cadres, non-cadres, employés,ouvriers...
Il peut donc y avoir autant de contrat que de collège. Les garanties peuvent différer d'un contrat à l'autre et la répartition des cotisations entre l'employeur et les salariés peut être elle aussi différente.
Voilà pour les présicions,
Cordialement,
Le texte de la loi fillon est accessible sur le site legifrance, mais concernant notre sujet, il convient de tenir compte des instruction fiscales et des doctrines de l'ACOSS, ce qui est un peu touffu. les infos que je peux vous communiquer résulte de la synthèse d'un service juridique avec lequel je travaille.
Pour répondre à la question de clownbleu, il existe principalement 2 types de contrats :
- les formules à taux famille (ou taux unique), la cotisation étant la même pour tous les salariés, quelque soit leur situation familiale
- les formules à taux isole/ménage, la cotisation étant différente selon la situation familiale
La notion de catégorie (ou collège) doit répondre à des critères objectifs : cadres, non-cadres, employés,ouvriers...
Il peut donc y avoir autant de contrat que de collège. Les garanties peuvent différer d'un contrat à l'autre et la répartition des cotisations entre l'employeur et les salariés peut être elle aussi différente.
Voilà pour les présicions,
Cordialement,
bsr looping,
voilà j ai un petit soucis et j aimerai ton aide, si tu peux toutefois.
je travail pour un gros groupe et ma mutuelle y est obligatoire, elle y figure sur mon contrat de travail. j ai donc souscrit pour toute la famille car c est soit isolé soit familliale. jusque là tout va bien !!!!
aujourd huit ma femme me dit qu a son travail, leur direction souhaite mettre en place un referendum pour
une mutuelle obligatoire. selon sa DRH meme si je cotise pour toute la famille, elle devra quand meme la prendre (je precise que sur son CDI il ne figure pas la motion mutuelle obligatoire)
or comme je cotise deja pour toute la famille, est ce qu il y a pas un moyen legale de me pas y adhérer ?
ma femme doit elle lui montrer la photocopie de mon CDI figurant que ma mutuelle y est obligatoire????
merci pour ton ou votre aide
voilà j ai un petit soucis et j aimerai ton aide, si tu peux toutefois.
je travail pour un gros groupe et ma mutuelle y est obligatoire, elle y figure sur mon contrat de travail. j ai donc souscrit pour toute la famille car c est soit isolé soit familliale. jusque là tout va bien !!!!
aujourd huit ma femme me dit qu a son travail, leur direction souhaite mettre en place un referendum pour
une mutuelle obligatoire. selon sa DRH meme si je cotise pour toute la famille, elle devra quand meme la prendre (je precise que sur son CDI il ne figure pas la motion mutuelle obligatoire)
or comme je cotise deja pour toute la famille, est ce qu il y a pas un moyen legale de me pas y adhérer ?
ma femme doit elle lui montrer la photocopie de mon CDI figurant que ma mutuelle y est obligatoire????
merci pour ton ou votre aide
Bonsoir,mon employeur vient d'appliquer la loie Fillon sur les mutuelles et veut donc que je cotisea cette mutuelle.,Mon épouse a une mutuelle obligatoire dans son entreprise ,mon fils apprentit dans une entrepeise de travaux public également,pour ma part je suis a l'article L 115 du code des pensions militaires je n'ai donc pas de frais de soins mis à part les 50 euros annuel de franchise,seul les appareillage occulaire et dentaire(lunettes dentiers couronnes etc..)sont a ma charge.Je n'ai même pas le forfait hospitalier a regler je n'ai donc pas de mutuelle.Ma question est : est ce que je suis obligé d'adhérer a cette Mutuellle.
MERCI.
MERCI.
Bonjour
Je vais sous peu faire un CDD de 9 mois.
Etant free lance, j'ai une mutuelle individuelle que je ne souhaite pas quitter pendant la durée du CDD.
En effet j'ai beaucoup de frais médicaux actuellement et je crains d'avoir un refus de ma mutuelle (ou une augmentation de la cotisation) quand je devrai m'y réinscrire dans 9 mois.
De ce qui précède, j'aimerais avoir confirmation des points suivants :
- je serai obligé de prendre la mutuelle de mon employeur si :
----------- la convention collective le prévoit
----------- le contrat a été mis en place par un accord d'entreprise ou un accord réferendaire
- par contre si le contrat a été mis en place par décision unilatérale de l'employeur :
----------- je peux peut être éviter de la prendre, si et seulement si le cas est prévu pour les CDD
----------- si le cas n'est pas prévu, je suis obligé de la prendre
Quelqu'un pourrait me confirmer ce qui précède?
Merci par avance
Je vais sous peu faire un CDD de 9 mois.
Etant free lance, j'ai une mutuelle individuelle que je ne souhaite pas quitter pendant la durée du CDD.
En effet j'ai beaucoup de frais médicaux actuellement et je crains d'avoir un refus de ma mutuelle (ou une augmentation de la cotisation) quand je devrai m'y réinscrire dans 9 mois.
De ce qui précède, j'aimerais avoir confirmation des points suivants :
- je serai obligé de prendre la mutuelle de mon employeur si :
----------- la convention collective le prévoit
----------- le contrat a été mis en place par un accord d'entreprise ou un accord réferendaire
- par contre si le contrat a été mis en place par décision unilatérale de l'employeur :
----------- je peux peut être éviter de la prendre, si et seulement si le cas est prévu pour les CDD
----------- si le cas n'est pas prévu, je suis obligé de la prendre
Quelqu'un pourrait me confirmer ce qui précède?
Merci par avance
La législation juridique et financière évolue en permanence...
Je suis actuellement dans le cas "Contrats mis en place par décision unilatérale" et j'ai une question à ce sujet :
Ma concubine et moi travaillons dans la même société. Actuellement, c'est moi qui cotise a la mutuelle pour moi, ma concubine et nos deux enfants.
L'entreprise vient de prendre la décision unilatérale de changer de mutuelle et veut nous obliger à prendre chacun une mutuelle:
- moi + 2 enfants
- ma concubine
Ceci nous occasionne un surcout annuel de pres de 400 € !!!!
D'apres votre précédent article, il est possible que ma concubine refuse d'adhérer et que je continue de cotiser a la mutuelle pour 4 personnes.
Comment prouver a mon employeur que ma femme n'est pas obligée de souscrire a la mutuelle? le DRH me soutient que c'est obligatoire!
Une référence à un texte de loi ou toute preuve irréfutable serait la bienvenue.
Merci encore pour votre aide.
Cordialement.
sachant que la mutuelle cadre est à adhésion obligatoire et fait partie de condition d'embauche par rapport à la loi fillon est ce vrai que à partir du mois de juillet il sera obliger de prendre cette mutuelle à 100% quand est -til de la défiscalisation et comment arriver en lui faire faire de même avec les non cadre est ce que quequ'un a des réponses à se sujet
merci
moi je refuse catégoriquement car lorsque j'ai signé mon cdi il n' en était pas question.
si on me l'impose, je démissionne car la mutuelle , plus mes frais de route et le peu de salaire, je travaille à perte..............
j'aurais aimé savoir si l'employeur avait l'obligation sous peine de poursuite d'adhérer à une mutuelle de l'entreprise pour lui meme et ses salariés?
De plus est ce possible de ne pas y adhérer si on a deja une mutuelle avec des garanties et tarifs beaucoup plus avantageux? (je pense que non si on arrive ds l'entreprise apres la sousiscription mais oui si on y etait deja avant cette derniere)
Petite parenthese je vais creer une entreprise...mais je pense que la liberté de choix est un acquis vital pour chacun d'entre nous...surtout que le cef d'entreprise adhere en general a une mutuelle non pas pour faire plaisir a ses employés mais surtout pour trouver des charges deductibles...
Merci beaucoup
Si ton mari est déjà adhérent dans son entreprise à un contrat obligatoire, il te suffit de présenter le justificatif de ce contrat à ton employeur. Et tu feras partie des esceptions autorisées par la loi Fillon. mais tous les ans tu devras fournir à ton employeur le fameux justificatif.