Lettre convocation réunion préalable : les termes
La_question
Messages postés
10
Statut
Membre
-
La_question Messages postés 10 Statut Membre -
La_question Messages postés 10 Statut Membre -
Bonjour,
Dans une lettre de réunion préalable à un éventuel licenciement, le terme non obligatoire "nous sommes au regret de..." pourrait-il donner une indication sur la faute ?
(Faute non expliquée dans la lettre)
Merci
Dans une lettre de réunion préalable à un éventuel licenciement, le terme non obligatoire "nous sommes au regret de..." pourrait-il donner une indication sur la faute ?
(Faute non expliquée dans la lettre)
Merci
A voir également:
- Lettre convocation réunion préalable : les termes
- Lettre de procuration - Accueil - Modèles de lettres vie pratique
- Lettre de candidature - Guide
- Lettre de témoignage - Guide
- Lettre de demande d'aide sociale pdf - Guide
- Lettre de decharge - Accueil - Modèles de lettres Patrimoine
3 réponses
Bonjour,
La réponse précédente comporte de nombreuses erreurs juridiques.
Selon une jurisprudence constance et encore réaffirmée récemment de la Cour de cassation, le motif n'a pas à être exposé clairement dans la lettre de convocation.
Le défaut de motif ne permet donc pas d'obtenir un report de l'entretien préalable. Une absence lors de l'entretien ne bloque pas la procédure. Elle empêche juste le salarié de se défendre.
L'annulation d'un licenciement pour procédure viciée n'existe pas.
Il peut y avoir réintégration dans des cas très précis (femme enceinte, représentants protégés) mais la raison ne vient pas de la procédure mais de la protection spéciale dont ils bénéficient.
Cordialement
La réponse précédente comporte de nombreuses erreurs juridiques.
Selon une jurisprudence constance et encore réaffirmée récemment de la Cour de cassation, le motif n'a pas à être exposé clairement dans la lettre de convocation.
Le défaut de motif ne permet donc pas d'obtenir un report de l'entretien préalable. Une absence lors de l'entretien ne bloque pas la procédure. Elle empêche juste le salarié de se défendre.
L'annulation d'un licenciement pour procédure viciée n'existe pas.
Il peut y avoir réintégration dans des cas très précis (femme enceinte, représentants protégés) mais la raison ne vient pas de la procédure mais de la protection spéciale dont ils bénéficient.
Cordialement
Bonjour,
Vous devez parler d'une convocation pour un entretien préalable de licenciement.
Le motif doit être clairement énoncé, sans quoi, vous ne pourriez pas vous défendre lors de l'entretien préalable.
Si le motif n'est pas clairement exposé, je vous conseil, vivement, de le faire constater par la personne qui vous accompagne à l'entretien préalable et ainsi demander une nouvelle convocation et donc un report de cet entretien.
Sans quoi, si malgré tout, il y avait pression et que le licenciement est prononcé et appliqué, une décision des prud'hommes pourrait annuler le licenciement pour procédure viciée.
Maintenant, en fonction de la gravité de la faute, est-il nécessaire ou non de reporter cet entretien, c'est à vous de voir.
Vous devez parler d'une convocation pour un entretien préalable de licenciement.
Le motif doit être clairement énoncé, sans quoi, vous ne pourriez pas vous défendre lors de l'entretien préalable.
Si le motif n'est pas clairement exposé, je vous conseil, vivement, de le faire constater par la personne qui vous accompagne à l'entretien préalable et ainsi demander une nouvelle convocation et donc un report de cet entretien.
Sans quoi, si malgré tout, il y avait pression et que le licenciement est prononcé et appliqué, une décision des prud'hommes pourrait annuler le licenciement pour procédure viciée.
Maintenant, en fonction de la gravité de la faute, est-il nécessaire ou non de reporter cet entretien, c'est à vous de voir.
bjr vous avez posté cela trois fois déjà
https://droit-finances.commentcamarche.com/forum/s/q/La_question
https://droit-finances.commentcamarche.com/forum/s/q/La_question
La législation juridique et financière évolue en permanence...
Contenu de la lettre de convocation pour un entretien préalable et report éventuel :
Cette lettre doit préciser clairement (sans équivoque : Cass. soc. 16 janv. 2007, n° 05-43443) l'objet de la convocation (L1232-2) à savoir qu'un licenciement est envisagé. Cette indication est dite "substantielle" ou essentielle (Cass. soc. 19 mars 1998, n° 95-43618 ; Cass. soc. 31 janv. 2007, n° 05-40540).
Une convocation « à un entretien en vue d'une sanction » sans précision d'un éventuel licenciement n'est pas conforme à la procédure (Cass. soc. 18 janv. 2000, n° 97-44953 ; Cass. soc. 31 janv. 2007, n° 05-40540).
L'exposé des motifs justifiant la convocation (exposé des faits reprochés par exemple) n'est, hélas, pas requis à ce stade de la procédure (Cass. soc. 4 nov. 1992, n° 91-41189 ; Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-41378). Et même si ceux-ci sont précisés, ils n'engagent pas l'employeur (Cass. soc. 14 nov. 2000, n° 98-44117).
Ce principe ancien est régulièrement remis en cause par certaines Cours d'appel au nom du respect des droits de la défense qui n'est effectivement pas respecté lorsque le salarié ne connaît pas par avance les motivations de son employeur (Cour d'appel de Paris, 7 mai 2014, RG S 12/02642). Il ne faut pas hésiter à solliciter un nouvel entretien préalable, même si la Cour de cassation reste ferme sur le sujet (Cass. soc. 6 avr. 2016, n° 14-23198).
Certaines conventions collectives prévoient que le salarié soit informé des motifs de la mesure disciplinaire envisagée. Le non-respect de cette notification rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9 janv. 2013, n° 11-25646).
"L'annulation d'un licenciement pour procédure viciée n'existe pas" :
Il s'agit de sanctionner les irrégularités de procédure ou les vices de forme :
défaut des mentions obligatoires dans la convocation à entretien préalable :
assistance (Cass. soc. 6 févr. 2001, n° 98-43597)
objet de l'entretien (Cass. soc. 19 mars 1998, n° 95-43618)
adresse du lieu de l'entretien (Cass. soc. 13 mai 2009, n° 07-44245)
défaut dans les délais :
de la convocation à entretien préalable
entre l'entretien et le licenciement (Cass. soc. 27 nov. 2001, n° 99-44889)
défaut dans les formes de l'entretien préalable.
Une irrégularité de procédure peut-elle être rectifiée spontanément par l'employeur ?
La jurisprudence tolère qu'une erreur de procédure soit volontairement réparée (donc effacée) par l'employeur qui recommence une procédure correcte.
Pour que l'irrégularité initiale ne soit pas sanctionnée par les juges, il faut toutefois que le salarié consente à suivre la nouvelle procédure si la lettre de licenciement a déjà été envoyée (accepte une nouvelle convocation à entretien préalable par exemple : Cass. soc. 16 mai 1979, n° 77-41705).
Comme pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'irrégularité est sanctionnée différemment selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
En effet il n'y aura pas la nullité de la procédure, en revanche le salarié peut demander sa réintégration si le licenciement est jugé irrégulier.
Sur le sujet des droits de la défense, il faut quand même rester concret. Un employeur ne juge pas un salarié lors d'un entretien préalable de licenciement. Il l'entend sur des faits qui sont normalement connus de lui.
Lorsqu'on vit en entreprise, on sait que les procédures disciplinaires sont parfois compliquées parce qu'entre la hiérarchie et le salarié, il n'est pas facile de dégager des faits objectifs et que des témoins subissent des pressions de toutes parts (y compris de représentants syndicaux).
Quant à la décision de licenciement, l'employeur sait qu'il ne peut pas la prendre à la légère. En cas de condamnation par les Prud'hommes, le coût peut être élevé et mettre en péril des petites entreprises.