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7 réponses
Bonsoir Tom,
Je ne suis absolument pas d'accord avec la réponse faite par tissoftheworld.
L'employeur n'a pas tous les droits. Le contrat de travail, et particulièrement le contrat à durée déterminée, est encadré par des dispositions légales très strictes. Si elles ne sont pas respectées par l'employeur, le salarié est en droit de demander la requalification de son (ou ses) contrat(s) de travail en CDI devant le conseil de prud'hommes.
Notamment, les motifs de recours au CDD sont limitativement énumérés par le code du travail et doivent être énoncés de manière précise dans le contrat de travail. L'employeur ne peut donc pas faire n'importe quoi.
S'agissant du remplacement d'un salarié, le recours au CDD n'est possible qu'en cas :
- d'absence du salarié ;
- de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
- de suspension de son contrat de travail ;
- de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
- d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer (article L.1242-2 du code du travail).
Peux-tu nous préciser le motif exact de recours au premier CDD que tu as conclu ?
Pour répondre à ta dernière question, en cas de CDD pour remplacer un salarié absent, le CDD prend fin au plus tard le surlendemain du retour du salarié absent (article L. 1243-7). Si le salarié en CDD continue à travailler au delà de cette date, la relation contractuelle se poursuit en CDI.
Je ne suis absolument pas d'accord avec la réponse faite par tissoftheworld.
L'employeur n'a pas tous les droits. Le contrat de travail, et particulièrement le contrat à durée déterminée, est encadré par des dispositions légales très strictes. Si elles ne sont pas respectées par l'employeur, le salarié est en droit de demander la requalification de son (ou ses) contrat(s) de travail en CDI devant le conseil de prud'hommes.
Notamment, les motifs de recours au CDD sont limitativement énumérés par le code du travail et doivent être énoncés de manière précise dans le contrat de travail. L'employeur ne peut donc pas faire n'importe quoi.
S'agissant du remplacement d'un salarié, le recours au CDD n'est possible qu'en cas :
- d'absence du salarié ;
- de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
- de suspension de son contrat de travail ;
- de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
- d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer (article L.1242-2 du code du travail).
Peux-tu nous préciser le motif exact de recours au premier CDD que tu as conclu ?
Pour répondre à ta dernière question, en cas de CDD pour remplacer un salarié absent, le CDD prend fin au plus tard le surlendemain du retour du salarié absent (article L. 1243-7). Si le salarié en CDD continue à travailler au delà de cette date, la relation contractuelle se poursuit en CDI.
Mais quel discours! Il y a la loi, le pouvoir mais... la justice aussi. Je n'arrive pas à comprendre votre façon de penser tissoftheworld. L'employeur serait libre de tout faire et notamment de ne pas respecter le code du travail parce qu'il a "le pouvoir" ? Et le salarié aurait le droit de se taire et de subir sa précarité parce qu'il n'a aucune connaissance juridique??
Je ne vois pas très bien ce qui vous motive à tenter de dissuader quelqu'un d'aller faire valoir ses droits... Pourquoi écrire de tels conseils sur un forum ?
La justice peut être, certes, longue, complexe, mais pas toujours coûteuse. Devant un conseil de prud'hommes, un salarié est libre de se défendre tout seul, après s'être fait conseillé le cas échéant par un ami, une asso, les permanences juridiques des mairies, un délégué syndical, des sites internet spécialisés OU (et ce n'est pas une obligation) par un avocat.
Bien au contraire, moi je regrette qu'il y ait tant de personnes qui n'osent pas aller devant la justice par peur et par manque de connaissance de leurs droits alors qu'ils auraient de réelles chances d'obtenir réparation.
De plus, ne pas agir, c'est accepter que quelqu'un puisse transgresser les règles délibérément et en toute impunité. Je crois que nous sommes encore dans un état de droit et non dans un pays soumis à la loi du plus fort.
PS : pas la peine d'écrire votre message en gras, je vous lis très bien en corps normal.
Je ne vois pas très bien ce qui vous motive à tenter de dissuader quelqu'un d'aller faire valoir ses droits... Pourquoi écrire de tels conseils sur un forum ?
La justice peut être, certes, longue, complexe, mais pas toujours coûteuse. Devant un conseil de prud'hommes, un salarié est libre de se défendre tout seul, après s'être fait conseillé le cas échéant par un ami, une asso, les permanences juridiques des mairies, un délégué syndical, des sites internet spécialisés OU (et ce n'est pas une obligation) par un avocat.
Bien au contraire, moi je regrette qu'il y ait tant de personnes qui n'osent pas aller devant la justice par peur et par manque de connaissance de leurs droits alors qu'ils auraient de réelles chances d'obtenir réparation.
De plus, ne pas agir, c'est accepter que quelqu'un puisse transgresser les règles délibérément et en toute impunité. Je crois que nous sommes encore dans un état de droit et non dans un pays soumis à la loi du plus fort.
PS : pas la peine d'écrire votre message en gras, je vous lis très bien en corps normal.
Bonsoir,
tout d'abord merci de vos réponses !
Pour répondre à Margot, le premier contrat en CDD est un remplacement de poste de façon nominative d'une durée de 6 mois, sachant que la personne que j'étais censée remplacer était déjà licenciée (et à l'heure actuelle au prud'homme).
Donc si j'ai bien compris, pour le premier contrat si l'entreprise arrive à justifier, dans les cadres prévus par le code du travail, le recours au CDD il n'y a rien de particulier l'entreprise est dans son droit. Cependant pour mon cas précis je ne pense pas que le recours au CDD soit justifié.
En revanche, le second contrat, le fait que nous soyons deux remplaçants sur un même poste est envisageable. Mais le fait que mon contrat se poursuive au retour du titulaire du poste est une aberration.
Pour information, je ne suis pas procédurier à outrance je cherche juste à connaître mes droits et le cas échéant les faire appliquer.
Cordialement,
Tom.
tout d'abord merci de vos réponses !
Pour répondre à Margot, le premier contrat en CDD est un remplacement de poste de façon nominative d'une durée de 6 mois, sachant que la personne que j'étais censée remplacer était déjà licenciée (et à l'heure actuelle au prud'homme).
Donc si j'ai bien compris, pour le premier contrat si l'entreprise arrive à justifier, dans les cadres prévus par le code du travail, le recours au CDD il n'y a rien de particulier l'entreprise est dans son droit. Cependant pour mon cas précis je ne pense pas que le recours au CDD soit justifié.
En revanche, le second contrat, le fait que nous soyons deux remplaçants sur un même poste est envisageable. Mais le fait que mon contrat se poursuive au retour du titulaire du poste est une aberration.
Pour information, je ne suis pas procédurier à outrance je cherche juste à connaître mes droits et le cas échéant les faire appliquer.
Cordialement,
Tom.
Bonjour Tom,
S'agissant du premier contrat, il faut voir comment est réellement rédigé le motif du recours au CDD, d'où ma question précédente.
Si c'est "absence de M. Pink" ce n'est pas valable, car il a quitté définitivement l'entreprise (tu peux en obtenir la preuve par le registre unique du personnel qui doit faire état de ce départ).
Si c'est un remplacement dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI, il faut impérativement que cette indication apparaisse sur le contrat. Le recrutement du salarié en CDI doit déjà être fait (on attend par exemple qu'il ait terminé son préavis dans son ancienne entreprise).
Pour le deuxième contrat, le fait que la date de fin soit postérieure de plusieurs semaines au retour du salarié parti en formation est déjà un motif de requalification.
Quant à la question de savoir si on peut recourir à 2 CDD pour remplacer un CDI, c'est plus complexe. Les 2 CDD doivent dans ce cas être conclus en remplacement partiel de Monsieur Black (ça doit être mentionné dans le contrat). Si les deux salariés en CDD exercent à eux deux les tâches de Monsieur Black et uniquement celles-ci, pourquoi pas. Mais si les deux salariés en CDD sont amenés à exécuter d'autres missions en plus, que Monsieur Black ne faisait pas, là on est plutôt dans le recours abusif au CDD. Mais c'est très difficile à démontrer en pratique.
S'agissant du premier contrat, il faut voir comment est réellement rédigé le motif du recours au CDD, d'où ma question précédente.
Si c'est "absence de M. Pink" ce n'est pas valable, car il a quitté définitivement l'entreprise (tu peux en obtenir la preuve par le registre unique du personnel qui doit faire état de ce départ).
Si c'est un remplacement dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI, il faut impérativement que cette indication apparaisse sur le contrat. Le recrutement du salarié en CDI doit déjà être fait (on attend par exemple qu'il ait terminé son préavis dans son ancienne entreprise).
Pour le deuxième contrat, le fait que la date de fin soit postérieure de plusieurs semaines au retour du salarié parti en formation est déjà un motif de requalification.
Quant à la question de savoir si on peut recourir à 2 CDD pour remplacer un CDI, c'est plus complexe. Les 2 CDD doivent dans ce cas être conclus en remplacement partiel de Monsieur Black (ça doit être mentionné dans le contrat). Si les deux salariés en CDD exercent à eux deux les tâches de Monsieur Black et uniquement celles-ci, pourquoi pas. Mais si les deux salariés en CDD sont amenés à exécuter d'autres missions en plus, que Monsieur Black ne faisait pas, là on est plutôt dans le recours abusif au CDD. Mais c'est très difficile à démontrer en pratique.
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Attention de ne pas confondre la loi et le pouvoir.
Evidemment il y a la loi mais après surtout la pratique .
L'entreprise n'aura aucun mal a se justifier de remplacer un CDI pour CDD et/ou de mettre 2 personnes en CDD pour remplacement d'un CDI.
Engager une procédure au prud'homme lorsqu'on est en CDD, autrement que si on est dans un nombre de CDD renouvelable non légal est la mort assuré du salarié à court terme.
Oui il a la loi, mais également la pratique.
Vous etes absolument pas d'accord avec moi, alors aller avec "margot00" au pru'dhommes en CDD pour les raisons qu'elle a invoqué, vous lui payerai son complément de chomage et ses frais d'avocats...
N'oubliez pas qu'après tous les textes de loi, les salariés sont toujours en position du pot de terre contre le pot de fer, et qu'avant d'inciter les gens à aller au prud'hommes pendant 2 ans et toucher au mieux quelques euros d'indemmnisation et sans avoir toucher aucun assedic durant la période, il vaut mieux réfléchir, comme vous le feriez pour vous même !
Evidemment il y a la loi mais après surtout la pratique .
L'entreprise n'aura aucun mal a se justifier de remplacer un CDI pour CDD et/ou de mettre 2 personnes en CDD pour remplacement d'un CDI.
Engager une procédure au prud'homme lorsqu'on est en CDD, autrement que si on est dans un nombre de CDD renouvelable non légal est la mort assuré du salarié à court terme.
Oui il a la loi, mais également la pratique.
Vous etes absolument pas d'accord avec moi, alors aller avec "margot00" au pru'dhommes en CDD pour les raisons qu'elle a invoqué, vous lui payerai son complément de chomage et ses frais d'avocats...
N'oubliez pas qu'après tous les textes de loi, les salariés sont toujours en position du pot de terre contre le pot de fer, et qu'avant d'inciter les gens à aller au prud'hommes pendant 2 ans et toucher au mieux quelques euros d'indemmnisation et sans avoir toucher aucun assedic durant la période, il vaut mieux réfléchir, comme vous le feriez pour vous même !
De toute evidence nous ne nous comprenons pas. Nous n'avons sans doute pas la même expérience professionnelle, ni le même statut etc... qu'importe.
Je ne suis pas là pour polémiquer. J'ai donné mon avis, vous avez donner le votre.
Oui sur le fond vous avez raison. Mais connaissez vous, le parcours du combatant de faire valoir ses droits lorsqu'on est en CDD et les souffrances que cela entrainent et vous comprendrez mieux ma réponse (surtout sur les points mentionnés par Tom).
"Tom", "margot00" a raison. J'ai donné une mauvaise réponse, n'en tient pas compte.
Cordialement
Je ne suis pas là pour polémiquer. J'ai donné mon avis, vous avez donner le votre.
Oui sur le fond vous avez raison. Mais connaissez vous, le parcours du combatant de faire valoir ses droits lorsqu'on est en CDD et les souffrances que cela entrainent et vous comprendrez mieux ma réponse (surtout sur les points mentionnés par Tom).
"Tom", "margot00" a raison. J'ai donné une mauvaise réponse, n'en tient pas compte.
Cordialement
Bonjour,
l'employeur est en droit de décider, toutes les questions que vous vous posez... "ca ne vous regarde pas"....si je puis dire, du moment qu'il respecte ses engagements vis à vis de vous à travers votre contrat de travail et des autres employès bien sur.
Il pourrait décider de remplacer personne sans avoir à se justifier.
C'est même pas la peine de contacter qui que ce soit.
Cordialement
l'employeur est en droit de décider, toutes les questions que vous vous posez... "ca ne vous regarde pas"....si je puis dire, du moment qu'il respecte ses engagements vis à vis de vous à travers votre contrat de travail et des autres employès bien sur.
Il pourrait décider de remplacer personne sans avoir à se justifier.
C'est même pas la peine de contacter qui que ce soit.
Cordialement
La législation juridique et financière évolue en permanence...