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mardi 2 juin 2009
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19 juillet 2010
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13 janv. 2010 à 14:15
13 janv. 2010 à 14:15
Bonjour
alors voilà comment cela se passe dans l'absolu :
Négociation annuelle obligatoire
Toute entreprise pourvue d’une section syndicale est tenue, chaque année, d’ouvrir des négociations sur : les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, la complémentaire santé, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’emploi des travailleurs handicapés. Toutefois, cette négociation :
- n’a pas à aborder la complémentaire santé, dès lors qu’un tel régime existe déjà dans l’entreprise,
- n’a pas à traiter la question de l’égalité professionnelle que tous les trois ans si un premier accord a été conclu.
Sont invités à cette négociation les délégués syndicaux ainsi que le délégué du personnel désigné délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés.
Entreprise/établissement
La négociation doit s’ouvrir au niveau de l’entreprise. S’il existe plusieurs établissements, la négociation peut se dérouler établissement par établissement, à condition que soient constituées des sections syndicales dans chacun des établissements et qu’aucun des syndicats représentatifs dans l’établissement (ou le groupe d’établissements) ne s’y oppose.
Quel que soit le niveau où se déroule la négociation, celle-ci doit être lancée une fois par an. Ce délai d’un an court à compter de la date de début des négociations précédentes. En revanche, elles doivent débuter avant le 31 décembre de l’année civile au cours de laquelle une section syndicale a été constituée dans l’entreprise et qu’un délégué syndical a été désigné.
Parties à la négociation
L’employeur est tenu de convoquer tous les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise (ou l’établissement.) Si l’employeur « oublie » de le faire, un syndicat peut demander l’ouverture de la négociation. Dans un tel cas, l’employeur doit transmettre cette demande, dans les huit jours, aux autres organisations syndicales.
Les délégués syndicaux peuvent être accompagnés de salariés de l’entreprise dont le nombre doit faire l’objet d’un accord avec l’employeur. Faute d’accord, ce nombre est au moins égal à celui des délégués syndicaux. Lorsqu’il n’y a qu’un délégué syndical, deux salariés peuvent également faire partie de la délégation à la négociation (article L.2232-17 du code du travail.)
Quant à l’employeur, il peut se faire assister par des collaborateurs, sous réserve que leur nombre ne soit pas excessif en portant atteinte à l’équilibre des pouvoirs au cours de cette négociation.
Déroulement
Lors de la première réunion, les parties se doivent de décider des informations nécessaires et du calendrier des réunions ultérieures. En tout état de cause, l’employeur doit fournir des informations sur :
- les salaires effectifs (salaires bruts, primes, avantages en nature…) et tout élément permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,
- la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail (temps de travail, congés payés, aménagement des horaires, annualisation, heures supplémentaires, repos compensateurs….
C’est lors de la négociation sur la durée et l’organisation du temps de travail que doivent être examinées les questions relatives à l’évolution de l’emploi dans l’entreprise (nombre de CDD, intérim, sous-traitance…) et aux prévisions annuelles ou pluriannuelles de l’emploi.
Fin des négociations
Si l’employeur est tenu d’ouvrir la négociation annuelle, il n’est pour autant contraint d’aboutir à un accord.
S’il y a accord, il est valable, à condition qu’il ait été signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation ou qu’il n’a pas fait l’objet d’une opposition majoritaire. Ces règles sont applicables pour tous les accords conclus avant le 1er janvier 2009.Après cette date, l’accord est valable à la condition de respecter les dispositions de la loi du 20 août 2008. )
Avant la signature définitive de l’accord, l’employeur se doit de consulter le comité d’entreprise.
S’il n’y a pas d’accord, un procès-verbal de désaccord est établi. Ce document contient les propositions de chacune des parties à la négociation et les mesures qu’entend appliquer l’employeur. Il doit être déposé à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
je sais ....beaucoup d'élus de CE sont dans votre cas, 80% des salariés en France ne sont pas syndicqués et pourtant les syndicats sont actuellement au Medef pour discuter de l'avenir des IRP en France....
bonne journée.
alors voilà comment cela se passe dans l'absolu :
Négociation annuelle obligatoire
Toute entreprise pourvue d’une section syndicale est tenue, chaque année, d’ouvrir des négociations sur : les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, la complémentaire santé, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’emploi des travailleurs handicapés. Toutefois, cette négociation :
- n’a pas à aborder la complémentaire santé, dès lors qu’un tel régime existe déjà dans l’entreprise,
- n’a pas à traiter la question de l’égalité professionnelle que tous les trois ans si un premier accord a été conclu.
Sont invités à cette négociation les délégués syndicaux ainsi que le délégué du personnel désigné délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés.
Entreprise/établissement
La négociation doit s’ouvrir au niveau de l’entreprise. S’il existe plusieurs établissements, la négociation peut se dérouler établissement par établissement, à condition que soient constituées des sections syndicales dans chacun des établissements et qu’aucun des syndicats représentatifs dans l’établissement (ou le groupe d’établissements) ne s’y oppose.
Quel que soit le niveau où se déroule la négociation, celle-ci doit être lancée une fois par an. Ce délai d’un an court à compter de la date de début des négociations précédentes. En revanche, elles doivent débuter avant le 31 décembre de l’année civile au cours de laquelle une section syndicale a été constituée dans l’entreprise et qu’un délégué syndical a été désigné.
Parties à la négociation
L’employeur est tenu de convoquer tous les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise (ou l’établissement.) Si l’employeur « oublie » de le faire, un syndicat peut demander l’ouverture de la négociation. Dans un tel cas, l’employeur doit transmettre cette demande, dans les huit jours, aux autres organisations syndicales.
Les délégués syndicaux peuvent être accompagnés de salariés de l’entreprise dont le nombre doit faire l’objet d’un accord avec l’employeur. Faute d’accord, ce nombre est au moins égal à celui des délégués syndicaux. Lorsqu’il n’y a qu’un délégué syndical, deux salariés peuvent également faire partie de la délégation à la négociation (article L.2232-17 du code du travail.)
Quant à l’employeur, il peut se faire assister par des collaborateurs, sous réserve que leur nombre ne soit pas excessif en portant atteinte à l’équilibre des pouvoirs au cours de cette négociation.
Déroulement
Lors de la première réunion, les parties se doivent de décider des informations nécessaires et du calendrier des réunions ultérieures. En tout état de cause, l’employeur doit fournir des informations sur :
- les salaires effectifs (salaires bruts, primes, avantages en nature…) et tout élément permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,
- la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail (temps de travail, congés payés, aménagement des horaires, annualisation, heures supplémentaires, repos compensateurs….
C’est lors de la négociation sur la durée et l’organisation du temps de travail que doivent être examinées les questions relatives à l’évolution de l’emploi dans l’entreprise (nombre de CDD, intérim, sous-traitance…) et aux prévisions annuelles ou pluriannuelles de l’emploi.
Fin des négociations
Si l’employeur est tenu d’ouvrir la négociation annuelle, il n’est pour autant contraint d’aboutir à un accord.
S’il y a accord, il est valable, à condition qu’il ait été signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation ou qu’il n’a pas fait l’objet d’une opposition majoritaire. Ces règles sont applicables pour tous les accords conclus avant le 1er janvier 2009.Après cette date, l’accord est valable à la condition de respecter les dispositions de la loi du 20 août 2008. )
Avant la signature définitive de l’accord, l’employeur se doit de consulter le comité d’entreprise.
S’il n’y a pas d’accord, un procès-verbal de désaccord est établi. Ce document contient les propositions de chacune des parties à la négociation et les mesures qu’entend appliquer l’employeur. Il doit être déposé à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
je sais ....beaucoup d'élus de CE sont dans votre cas, 80% des salariés en France ne sont pas syndicqués et pourtant les syndicats sont actuellement au Medef pour discuter de l'avenir des IRP en France....
bonne journée.
il faut absolument se syndiqué.......c l'avenir du code du travail
prisme social
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mardi 2 juin 2009
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19 juillet 2010
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20 avril 2010 à 12:36
20 avril 2010 à 12:36
ben voyons....
c'est vrai qu'obliger les gens à embrasser des idées dans lesquels ils ne se retrouvent pas et surtout représentant 10% de la population active c'est sûr qu'avec ça on va sauver le code du travail...
déjà que les élus de CE oblige leurs employeurs à respecter le code du travail, rien que ça juste réclamer l'application du droit et rien qu'avec ça on sera dans les clous.
le boulot des syndicats est de revendiquer, uniquement, avoir du rab pas l'application du code du travail qui elle est un dû.
bonne journée
c'est vrai qu'obliger les gens à embrasser des idées dans lesquels ils ne se retrouvent pas et surtout représentant 10% de la population active c'est sûr qu'avec ça on va sauver le code du travail...
déjà que les élus de CE oblige leurs employeurs à respecter le code du travail, rien que ça juste réclamer l'application du droit et rien qu'avec ça on sera dans les clous.
le boulot des syndicats est de revendiquer, uniquement, avoir du rab pas l'application du code du travail qui elle est un dû.
bonne journée
He bien quelle naiveté, si l'application du code du travail est un du, alors quelle est la raison d'exister du tribunal des prud'hommes?????
et puis les syndicats participent aux accords de branche, aux mises en place des conventions collectives. Le syndicat ce n'est qu'un regroupement de traailleurs; le syndicat c'est tout le monde, c'est chacun, parce qu'en matière de droit du travail le seul levier que les salariés peuvent actionner c'est celui du rapport de force qui peut se faire que par l'action collective, pas par l'indiidualisme
http://cgtareram.onlc.fr/
et puis les syndicats participent aux accords de branche, aux mises en place des conventions collectives. Le syndicat ce n'est qu'un regroupement de traailleurs; le syndicat c'est tout le monde, c'est chacun, parce qu'en matière de droit du travail le seul levier que les salariés peuvent actionner c'est celui du rapport de force qui peut se faire que par l'action collective, pas par l'indiidualisme
http://cgtareram.onlc.fr/
Bonsoir,
et comment vous comptez défendre les interets de vos collègues sans base solide, le législateur a donné cette responsbilité ux syndicats, et d'ailleurs se sont les syndicalistes qui se sont battu pour les obtenir. Dans la négociation la bonne volonté sesuffit pas il faut aussi des arguments solides et une culture de la représentativité qui passe obligtoirement par le militantisme syndical.
http://cgtareram.onlc.fr/
et comment vous comptez défendre les interets de vos collègues sans base solide, le législateur a donné cette responsbilité ux syndicats, et d'ailleurs se sont les syndicalistes qui se sont battu pour les obtenir. Dans la négociation la bonne volonté sesuffit pas il faut aussi des arguments solides et une culture de la représentativité qui passe obligtoirement par le militantisme syndical.
http://cgtareram.onlc.fr/
Depuis 2010, l'employeur d'une entreprise de moins de 200 salariés, dépourvue de DS et non couverte par un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l'absence de DS, peut négocier avec des membres élus du Comité d'Entreprise ou, à défaut avec les Délégués du Personnel (articles L.2232-21 à 23 du Code du travail).
Les accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du CE en cas de licenciement économique de 10 salariés et plus.
D'autres conditions sont requises :
- l'employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dont relève l'entreprise de sa décision d'engager des négociations avec des élus,
- les accords doivent être conclus avec des élus qui représentent plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, faute de quoi l'accord est réputé non écrit,
- ils doivent être transmis pour validation à une commission paritaire de branche qui se prononce dans les 4 mois. En l'absence de réponse dans ce délai l'accord est réputé validé et en l'absence de validation, il est réputé non écrit.
Les accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du CE en cas de licenciement économique de 10 salariés et plus.
D'autres conditions sont requises :
- l'employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dont relève l'entreprise de sa décision d'engager des négociations avec des élus,
- les accords doivent être conclus avec des élus qui représentent plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, faute de quoi l'accord est réputé non écrit,
- ils doivent être transmis pour validation à une commission paritaire de branche qui se prononce dans les 4 mois. En l'absence de réponse dans ce délai l'accord est réputé validé et en l'absence de validation, il est réputé non écrit.
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Posez votre question
Ps: si l'entreprise occupe plus de 200 salariés, la question est de savoir si un Représentant de Section Syndicale existe ou s'il est possible d'en obtenir un.
La négociation avec un RSS est aussi possible mais c'est une disposition dérogatoire.
Elle n'est possible que dans les entreprises dans lesquelles aucun DS n'a été désigné pour cause de carence au 1er tour des élections professionnelles et où aucune autre solution de négociation n'est possible (avec des élus du personnel ou un salarié mandaté). De plus, seul un RSS désigné par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel peut négocier. Il doit être expressément mandaté par son syndicat pour cette négociation.
Lorsque le syndicat n'est pas reconnu représentatif, un délai de carence pour pouvoir négocier doit être respecté : le RSS ne peut être mandaté pour négocier avant les 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.
A compter du 1er janvier 2010, négocier avec un RSS est donc possible dans les entreprises ayant eu une carence au 1er tour des élections professionnelles, disposant d'élus et non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés.
La validité d'un accord conclu avec le RSS est subordonnée à son approbation par la majorité des salariés, faute de quoi l'accord est réputé non écrit.
Cdlt
La négociation avec un RSS est aussi possible mais c'est une disposition dérogatoire.
Elle n'est possible que dans les entreprises dans lesquelles aucun DS n'a été désigné pour cause de carence au 1er tour des élections professionnelles et où aucune autre solution de négociation n'est possible (avec des élus du personnel ou un salarié mandaté). De plus, seul un RSS désigné par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel peut négocier. Il doit être expressément mandaté par son syndicat pour cette négociation.
Lorsque le syndicat n'est pas reconnu représentatif, un délai de carence pour pouvoir négocier doit être respecté : le RSS ne peut être mandaté pour négocier avant les 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.
A compter du 1er janvier 2010, négocier avec un RSS est donc possible dans les entreprises ayant eu une carence au 1er tour des élections professionnelles, disposant d'élus et non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés.
La validité d'un accord conclu avec le RSS est subordonnée à son approbation par la majorité des salariés, faute de quoi l'accord est réputé non écrit.
Cdlt
Bien evidemment que vous pouvez representer vos collegues dans une negociation d'entreprise, quelques soit sa grandeur mais avec un bmol; il ne doit pas y avoir de syndicat dans la boite. desole si cela est le cas.
Par principe la négociation annuelle obligatoire s'organise avec les délégués syndicaux.
Donc comme nous êtes des Délègues du personnel vous ne pourrait pas négocier par le biais de la "NAO"
Cependant la loi du 20 aout 2008 organise des cas de conclusions d'accords collectifs avec les DP, c'est la négociation dérogatoire.
Cela vous est ouvert si la convention collective de branche de votre activité le prévoit ou si un accord national interprofessionnel le prévoit. Je vous conseille de vous procurer un Code du travail et de lire les articles L2232-21 et suivants. Ils vous expliquent toutes ces modalités.
Donc si vous ne souhaitez pas vous syndiquer vous pourrez quand même négocier des accords collectifs avec votre employeur les modalités sont juste différentes et un peu plus lourde.
Votre employeur a tout intérêt à accepter ce mode de conclusion d'accord collectif.
Voilà, enfin souvenez vous que des accords peuvent être si conclus avec le CE si éventuellement vous en avez un. Ces accords n'ont pas la même force juridique que les accords collectifs mais engagent quand même l'employeur.
Donc comme nous êtes des Délègues du personnel vous ne pourrait pas négocier par le biais de la "NAO"
Cependant la loi du 20 aout 2008 organise des cas de conclusions d'accords collectifs avec les DP, c'est la négociation dérogatoire.
Cela vous est ouvert si la convention collective de branche de votre activité le prévoit ou si un accord national interprofessionnel le prévoit. Je vous conseille de vous procurer un Code du travail et de lire les articles L2232-21 et suivants. Ils vous expliquent toutes ces modalités.
Donc si vous ne souhaitez pas vous syndiquer vous pourrez quand même négocier des accords collectifs avec votre employeur les modalités sont juste différentes et un peu plus lourde.
Votre employeur a tout intérêt à accepter ce mode de conclusion d'accord collectif.
Voilà, enfin souvenez vous que des accords peuvent être si conclus avec le CE si éventuellement vous en avez un. Ces accords n'ont pas la même force juridique que les accords collectifs mais engagent quand même l'employeur.
La législation juridique et financière évolue en permanence...
16 nov. 2010 à 21:51