Lettre d'avertissement
jessie94
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ASILLY Messages postés 3039 Date d'inscription Statut Membre Dernière intervention -
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Bonjour,
J'aurai une petite question, j'ai reçu une lettre d'avertissement qui n'est pas du tout justifiée. J'ai donc répondu en recommandé avec accusé réception à cette lettre en disant que je ne suis pas d'accord pour cette avertissement et que j'aimerai qu'il soit supprimé. En y repensant, je me suis dis que je n'avais pas signé la lettre, j'ai juste mis mon nom et prénom, est ce qu'il peut refuser la lettre en disant qu'elle n'est pas signée? Dois-je refaire la même lettre en recommandé?
Dernière question, a t il un délai maximum pour me répondre?
Je vous remercie par avance pour vos réponses
A bientôt
J'aurai une petite question, j'ai reçu une lettre d'avertissement qui n'est pas du tout justifiée. J'ai donc répondu en recommandé avec accusé réception à cette lettre en disant que je ne suis pas d'accord pour cette avertissement et que j'aimerai qu'il soit supprimé. En y repensant, je me suis dis que je n'avais pas signé la lettre, j'ai juste mis mon nom et prénom, est ce qu'il peut refuser la lettre en disant qu'elle n'est pas signée? Dois-je refaire la même lettre en recommandé?
Dernière question, a t il un délai maximum pour me répondre?
Je vous remercie par avance pour vos réponses
A bientôt
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10 réponses
Bonjour,
S'agissant de la procédure disciplinaire, et notamment l'avertissement, l'employeur n'a déjà pas l'obligation de réaliser un entretien préalable. La seule obligation réside à ce niveau dans le fait de devoir tenir au courant le salarié sanctionnable puis sanctionné par écrit des griefs retenus contre lui (Art. L. 1332-1 C. trav.).
A noter, toujours sur l'avertissement, que c'est le règlement intérieur qui prévoit les formes requises devant être prises pour sa communication.
En ce qui concerne les conséquences de celui-ci, elle se relativement limitée, en ce qu'elle n'a pas, en principe, un impact direct sur la situation du salarié dans l'entreprise, à l'inverse d'une mise à pied disciplinaire ou d'un licenciement pour motif disciplinaire...
Au niveau du délai, l'Art. L. 1332-4 C. trav. prévoit que le fait considéré comme fautif par l'employeur ne peut être sanctionnée plus de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Il est à noter que la circulaire ministérielle DRT n° 83-5 du 15 mars 1983 prévoit que la procédure de l'entretien préalable s'imposerait "pour le deuxième ou le troisième avertissement préalable à une sanction plus importante, telle que la mise à pied ou le licenciement, qui perd ainsi le caractère de sanction mineure".
Enfin, le fait que vous ayez oublié la signature n'a aucune incidence et il n'y a pas vraiment de délai. Votre lettre constitue une demande d'explication voire de contestation, ce qui peut se comprendre dès lors que vous n'êtes pas dans le même cadre d'appréciation que votre employeur.
S'agissant de la procédure disciplinaire, et notamment l'avertissement, l'employeur n'a déjà pas l'obligation de réaliser un entretien préalable. La seule obligation réside à ce niveau dans le fait de devoir tenir au courant le salarié sanctionnable puis sanctionné par écrit des griefs retenus contre lui (Art. L. 1332-1 C. trav.).
A noter, toujours sur l'avertissement, que c'est le règlement intérieur qui prévoit les formes requises devant être prises pour sa communication.
En ce qui concerne les conséquences de celui-ci, elle se relativement limitée, en ce qu'elle n'a pas, en principe, un impact direct sur la situation du salarié dans l'entreprise, à l'inverse d'une mise à pied disciplinaire ou d'un licenciement pour motif disciplinaire...
Au niveau du délai, l'Art. L. 1332-4 C. trav. prévoit que le fait considéré comme fautif par l'employeur ne peut être sanctionnée plus de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Il est à noter que la circulaire ministérielle DRT n° 83-5 du 15 mars 1983 prévoit que la procédure de l'entretien préalable s'imposerait "pour le deuxième ou le troisième avertissement préalable à une sanction plus importante, telle que la mise à pied ou le licenciement, qui perd ainsi le caractère de sanction mineure".
Enfin, le fait que vous ayez oublié la signature n'a aucune incidence et il n'y a pas vraiment de délai. Votre lettre constitue une demande d'explication voire de contestation, ce qui peut se comprendre dès lors que vous n'êtes pas dans le même cadre d'appréciation que votre employeur.
Bonjour,
Merci beaucoup pour votre réponse, celà me rassure un peu, à vrai dire, c'est mon 2eme avertissement, pour être plus clair, lorsque j'ai été employée dans l'entreprise, ce n'était pas la chef actuelle qui m'a employée, mais l'ancienne qui a démissionné, la chef actuelle n'a jamais pu me supporter (peut etre parceque je m'entends avec tous mes collegues et tous les clients, ce qui n'est pas son cas), bref, du coup dès les 1er 6 mois, elle a demandé à mon directeur de me faire une lettre d'avertissement avec plusieurs points qui n'étaient pas du tout justifiés : retard, non suivi de la procédure, mauvais rangement des dossiers, qui soit dit en passant doivent juste être classé par date, donc rien de bien difficil, en gros elle a essayé de faire plusieurs points pour montrer toutes mes erreurs. Du coup, j'ai reçu une augmentation et quelques jours apres, mon 1ere avertissement, à ni rien comprendre, la 1ere fois, c'est mon directeur qui m'a convoqué en me demandant de signé, du fait que c'était la 1ere fois de ma vie que j'étais sanctionnée, je ne sais pas que je pouvais amener la lettre chez moi et ne pas la signer, comme j'ai eu peur, je n'etais pas d'accord avec l'avertissement, mais j'ai signé, je me suis d'ailleur bien faite jeté par mon entourage!!!.
C'est pour celà, que cette fois-ci, ayant compris le fonctionnement de ma chef et de la société, j'ai répondu avec preuve à l'appuie que je n'étais pas d'accord avec cet avertiissement et que le fait de ne pas avoir signé la lettre, j'avais peur qu'lle soit nulle et pas prise en compte.
Donc je vous remercie pour votre réponse et vous souhaite une bonne journée
Merci beaucoup pour votre réponse, celà me rassure un peu, à vrai dire, c'est mon 2eme avertissement, pour être plus clair, lorsque j'ai été employée dans l'entreprise, ce n'était pas la chef actuelle qui m'a employée, mais l'ancienne qui a démissionné, la chef actuelle n'a jamais pu me supporter (peut etre parceque je m'entends avec tous mes collegues et tous les clients, ce qui n'est pas son cas), bref, du coup dès les 1er 6 mois, elle a demandé à mon directeur de me faire une lettre d'avertissement avec plusieurs points qui n'étaient pas du tout justifiés : retard, non suivi de la procédure, mauvais rangement des dossiers, qui soit dit en passant doivent juste être classé par date, donc rien de bien difficil, en gros elle a essayé de faire plusieurs points pour montrer toutes mes erreurs. Du coup, j'ai reçu une augmentation et quelques jours apres, mon 1ere avertissement, à ni rien comprendre, la 1ere fois, c'est mon directeur qui m'a convoqué en me demandant de signé, du fait que c'était la 1ere fois de ma vie que j'étais sanctionnée, je ne sais pas que je pouvais amener la lettre chez moi et ne pas la signer, comme j'ai eu peur, je n'etais pas d'accord avec l'avertissement, mais j'ai signé, je me suis d'ailleur bien faite jeté par mon entourage!!!.
C'est pour celà, que cette fois-ci, ayant compris le fonctionnement de ma chef et de la société, j'ai répondu avec preuve à l'appuie que je n'étais pas d'accord avec cet avertiissement et que le fait de ne pas avoir signé la lettre, j'avais peur qu'lle soit nulle et pas prise en compte.
Donc je vous remercie pour votre réponse et vous souhaite une bonne journée
Les avertissements peuvent se cumuler sans qu'aucune autre sanction plus lourde ne suive. Enfin, le fait d'avoir signer un papier n'est pas toujours preuve absolue de la reconnaissance d'une faute, il faut voir dans quelles conditions ce document a du être signé. S'il existe une quelconque pression, cette reconnaissance n'aurait aucune valeur!
Petite précision quant au délai 2 mois indiqué ci-dessus: il concerne le déclenchement des poursuites disciplinaires, non le prononcé de la sanction, celle-ci peut intervenir plus de deux mois après la faute. L'employeur dispose uniquement de deux mois pour déclencher la procédure à partir de sa connaissance de la faute. Par exemple, une faute aux yeux de l'employeur est commise le 1° septembre, il dispose jusqu'au 1° novembre pour soit vous convoquer à un entretien, soit vous sanctionner directement (uniquement pour l'avertissement). S'il convoque à un entretien, il dispose alors d'un délai d'un mois maximum pour vous notifier la sanction choisie (Art. L. 1332-2 C. trav.), donc il aurait jusqu'au 1° décembre pour vous sanctionner.
Enfin, si jamais votre employeur veut ressortir des "vieux dossiers" pour des sanctions plus lourdes (ce que je ne vous souhaite pas), il ne peut pas retenir des sanctions tombées plus de trois ans "à l'engagement de poursuites disciplinaires" (Art. L. 1332-5 C. trav.).
A noter enfin que certaines lettres prennent la forme d'un avertissement mais ne sont au final qu'un simple rappel à l'ordre ou une lettre de recadrage (donc pas disciplinaire) et vice-versa. Tout dépend de l'objet du courrier et des termes employés!
Bonne continuation...
Petite précision quant au délai 2 mois indiqué ci-dessus: il concerne le déclenchement des poursuites disciplinaires, non le prononcé de la sanction, celle-ci peut intervenir plus de deux mois après la faute. L'employeur dispose uniquement de deux mois pour déclencher la procédure à partir de sa connaissance de la faute. Par exemple, une faute aux yeux de l'employeur est commise le 1° septembre, il dispose jusqu'au 1° novembre pour soit vous convoquer à un entretien, soit vous sanctionner directement (uniquement pour l'avertissement). S'il convoque à un entretien, il dispose alors d'un délai d'un mois maximum pour vous notifier la sanction choisie (Art. L. 1332-2 C. trav.), donc il aurait jusqu'au 1° décembre pour vous sanctionner.
Enfin, si jamais votre employeur veut ressortir des "vieux dossiers" pour des sanctions plus lourdes (ce que je ne vous souhaite pas), il ne peut pas retenir des sanctions tombées plus de trois ans "à l'engagement de poursuites disciplinaires" (Art. L. 1332-5 C. trav.).
A noter enfin que certaines lettres prennent la forme d'un avertissement mais ne sont au final qu'un simple rappel à l'ordre ou une lettre de recadrage (donc pas disciplinaire) et vice-versa. Tout dépend de l'objet du courrier et des termes employés!
Bonne continuation...
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En fait, au début, j'ai faillis prendre un avocat pour harcelement moral, comme je vous dis, ma chef m'a jamais supporté et ce qu'elle supporte moins c'est que je sois toujours là alors que beaucoup de personnes entre temps sont partis de la société. Presque tous les jours j'étais convoqué soit par elle, soit par mon directeur, elle m'a même dit "de toutes façons dans deux mois, tu ne seras plus là, on sera 3 mais pas avec toi" et bien sur je suis toujours là. Mais je n'ai pasporté plainte parceque je me suis dis qu'il fallait temoins etc, et du coup un jour, mon directeur me convoque et me demande de signer, donc en gros, je me sentais obligé.
J'ai en fait 3 ans d'ancienneté, mais le premier avertissement, il n'y a rien de concret, donc je suppose qu'il ne pourra rien en faire, mais j'ai entendu dire qu'au bout du 3 avertissement je pouvais etre licencié.
Merci beaucoup
J'ai en fait 3 ans d'ancienneté, mais le premier avertissement, il n'y a rien de concret, donc je suppose qu'il ne pourra rien en faire, mais j'ai entendu dire qu'au bout du 3 avertissement je pouvais etre licencié.
Merci beaucoup
C'est un peu comme dans le secondaire, après trois avertissements, on peut aller en retenue.
Ce n'est pas une règle formelle en soi. Mais effectivement, l'augmentation des avertissements peut amener à se diriger vers le licenciement, ce qui n'empêche pas une contestation devant les prud'hommes si le dossier de l'employeur n'est pas légitime.
A noter que si votre premier avertissement ou tout autre avertissement s'est réalisé de manière orale, il ne s'agit en aucun cas d'une sanction disciplinaire : Art. L. 1331-1 C. trav. : "Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales [...]".
Quant aux comportements de vos supérieurs, ils peuvent effectivement être constitutif de l'infraction d'harcèlement moral, qui effectivement n'est pas toujours aisé à démontrer. Le fait que l'on vous menace régulièrement, voire quotidiennement, que l'on vous dénigre, que l'employeur cherche en permanence à créer un conflit entre vous ou entre lui et les salariés sont des agissements fautifs. Si vous avez la possibilité de produire des attestations précises, circonstanciés et concordantes sur les agissements de vos supérieurs ou même d'un collègue qui abonderait dans leur sens, vous vous orienterez vers une possible reconnaissance judiciaire du harcèlement; l'appréciation du harcèlement étant soumis à l'appréciation des juges.
Ce n'est pas une règle formelle en soi. Mais effectivement, l'augmentation des avertissements peut amener à se diriger vers le licenciement, ce qui n'empêche pas une contestation devant les prud'hommes si le dossier de l'employeur n'est pas légitime.
A noter que si votre premier avertissement ou tout autre avertissement s'est réalisé de manière orale, il ne s'agit en aucun cas d'une sanction disciplinaire : Art. L. 1331-1 C. trav. : "Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales [...]".
Quant aux comportements de vos supérieurs, ils peuvent effectivement être constitutif de l'infraction d'harcèlement moral, qui effectivement n'est pas toujours aisé à démontrer. Le fait que l'on vous menace régulièrement, voire quotidiennement, que l'on vous dénigre, que l'employeur cherche en permanence à créer un conflit entre vous ou entre lui et les salariés sont des agissements fautifs. Si vous avez la possibilité de produire des attestations précises, circonstanciés et concordantes sur les agissements de vos supérieurs ou même d'un collègue qui abonderait dans leur sens, vous vous orienterez vers une possible reconnaissance judiciaire du harcèlement; l'appréciation du harcèlement étant soumis à l'appréciation des juges.
Disons que je pense que le harcèlement, vient surtout de ma responsable, qui, après va voir mon directeur, il est vrai que je pourrais avoir des temoins, qui sont partis de la société, ou des témoins actuels, mais je ne demanderai jamais rien, trop risqué pour leur poste, et procédure trop longue.
Après, le 1er avertissement était écrit, je l'ai signé sous pression, mais, pareil, comment prouver que j'ai signé sous pression, la raison pour laquelle je veux annuler celui-ci, pour éviter le 3eme.
Disons que depuis que je suis arrivée dans la société, tout se passe bien avec tout le monde, sauf ma responsable, et j'ai imprimé tout les mails qu'elle m'a envoyé, en général un peu agressif, j'attend la réponse du recommandé, et si je dois aller plus loin, de toutes façons je n'hésiterai pas une seconde, ça c'est sur.
Merci beaucoup pour toutes ces informations en tous cas, elle m'ont été d'une grande utilité.
Après, le 1er avertissement était écrit, je l'ai signé sous pression, mais, pareil, comment prouver que j'ai signé sous pression, la raison pour laquelle je veux annuler celui-ci, pour éviter le 3eme.
Disons que depuis que je suis arrivée dans la société, tout se passe bien avec tout le monde, sauf ma responsable, et j'ai imprimé tout les mails qu'elle m'a envoyé, en général un peu agressif, j'attend la réponse du recommandé, et si je dois aller plus loin, de toutes façons je n'hésiterai pas une seconde, ça c'est sur.
Merci beaucoup pour toutes ces informations en tous cas, elle m'ont été d'une grande utilité.
Le fait d'avoir conservé tous vos mails est une très bonne démarche.
Continuez de la sorte pour tout type de document écrit.
Dans un même ordre d'idées, tenez dans un agenda tous les événements, petits et grands en lien avec votre fonction: tâche exécutée, dossier rendu tel jour à tel heure afin d'avoir un planning détaillé de vos activités mais également des jours et heures précis au cours desquels des remarques justifiées ou non ont été formulées à votre encontre. Ce n'est pas une preuve absolue mais, en cas de litige devant les juridictions, ceci peut constituer un certain atout.
Bon courage!
Continuez de la sorte pour tout type de document écrit.
Dans un même ordre d'idées, tenez dans un agenda tous les événements, petits et grands en lien avec votre fonction: tâche exécutée, dossier rendu tel jour à tel heure afin d'avoir un planning détaillé de vos activités mais également des jours et heures précis au cours desquels des remarques justifiées ou non ont été formulées à votre encontre. Ce n'est pas une preuve absolue mais, en cas de litige devant les juridictions, ceci peut constituer un certain atout.
Bon courage!
La législation juridique et financière évolue en permanence...