Rupture anticipée d'un CDD
zulfaa
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inconnu -
inconnu -
Bonjour,
ma patronne a refusé ma demande de rupture de CDD à l'amiable, avançant que cela n'est pas autorisé par le code du travail, et elle me demande donc de "confirmer ma démission".
à ma connaissance, je n'ai pas le droit de démissionner, ce qu'elle me pousse à faire.
je ne trouve pas l'article du code du travail (ou bien du code civil) que je peux lui annoncer pour faire valoir mon droit à une telle demande.
je précise que son refus fait suite aux nombreuses intimidations que j'ai déjà subit, et que je suis en arrêt de travail pour harcèlement moral et dépression depuis un mois déjà.
merci de votre aide.
ma patronne a refusé ma demande de rupture de CDD à l'amiable, avançant que cela n'est pas autorisé par le code du travail, et elle me demande donc de "confirmer ma démission".
à ma connaissance, je n'ai pas le droit de démissionner, ce qu'elle me pousse à faire.
je ne trouve pas l'article du code du travail (ou bien du code civil) que je peux lui annoncer pour faire valoir mon droit à une telle demande.
je précise que son refus fait suite aux nombreuses intimidations que j'ai déjà subit, et que je suis en arrêt de travail pour harcèlement moral et dépression depuis un mois déjà.
merci de votre aide.
A voir également:
- Lettre rupture anticipée cdd à l'initiative du salarié
- Lettre de procuration - Accueil - Modèles de lettres vie pratique
- Lettre rupture cdd pour cdi - Guide
- Modele de lettre de rupture conventionnelle à l'initiative du salarié - Accueil - Modèles de lettres Salariés
- Rupture anticipée cdd - Guide
- Indemnité rupture conventionnelle brut ou net - Accueil - Licenciement-Démission
4 réponses
La démission, c'est-à-dire la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative du salarié, n'est pas autorisée. Celui-ci peut être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Leur montant est apprécié souverainement par les juges. En outre, le salarié perd son droit à l'indemnité de fin de contrat. Il conserve uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.
Toutefois, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le salarié peut légitimement rompre un contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme prévu lorsqu'il "est justifié d'une embauche pour une durée indéterminée" (article L. 122-3-8 modifié du Code du travail).
Sauf accord des parties, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période préavis dont la durée est :
d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ;
Ou d'un jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ;
Et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines.
En cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait de l'employeur, celui-ci doit verser au salarié :
Des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Il s'agit d'un minimum qui ne peut subir aucune réduction. Outre le préjudice matériel constitué par la perte de salaire, le salarié peut le cas échéant obtenir réparation de son préjudice moral.
Le salarié a droit également à l'indemnité de fin de contrat, dont le taux s'élève à 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat)
Il a également droit à l'indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité de fin de contrat
L’indemnité de fin de contrat est due aux bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat à durée déterminée à objet défini (institué par la loi sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008) dont le terme arrive à échéance. Cette indemnité est destinée à compenser la précarité des salariés sous CDD et des intérimaires.
Toutefois, cette indemnité n’est pas toujours due, notamment en cas :
- d’embauche du salarié en CDI,
- refus du salarié d’une embauche définitive pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,
- rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave, à un cas de force majeure ou intervenant pendant la période d’essai.
L’indemnité n’est pas due dans les 3 cas suivants, sauf dispositions conventionnelles plus favorables :
- lorsque l’usage exclut la conclusion d’un CDI (emplois saisonniers)
- contrats liés à la politique de l’emploi ou assurant un complément de formation,
- CDD conclu avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.
Le taux de l’indemnité de fin de contrat est de 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat).
L’indemnité de fin de contrat constitue un élément de rémunération qui est par conséquent soumis aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et CRDS
voila..bon courage
Toutefois, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le salarié peut légitimement rompre un contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme prévu lorsqu'il "est justifié d'une embauche pour une durée indéterminée" (article L. 122-3-8 modifié du Code du travail).
Sauf accord des parties, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période préavis dont la durée est :
d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ;
Ou d'un jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ;
Et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines.
En cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait de l'employeur, celui-ci doit verser au salarié :
Des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Il s'agit d'un minimum qui ne peut subir aucune réduction. Outre le préjudice matériel constitué par la perte de salaire, le salarié peut le cas échéant obtenir réparation de son préjudice moral.
Le salarié a droit également à l'indemnité de fin de contrat, dont le taux s'élève à 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat)
Il a également droit à l'indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité de fin de contrat
L’indemnité de fin de contrat est due aux bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat à durée déterminée à objet défini (institué par la loi sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008) dont le terme arrive à échéance. Cette indemnité est destinée à compenser la précarité des salariés sous CDD et des intérimaires.
Toutefois, cette indemnité n’est pas toujours due, notamment en cas :
- d’embauche du salarié en CDI,
- refus du salarié d’une embauche définitive pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,
- rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave, à un cas de force majeure ou intervenant pendant la période d’essai.
L’indemnité n’est pas due dans les 3 cas suivants, sauf dispositions conventionnelles plus favorables :
- lorsque l’usage exclut la conclusion d’un CDI (emplois saisonniers)
- contrats liés à la politique de l’emploi ou assurant un complément de formation,
- CDD conclu avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.
Le taux de l’indemnité de fin de contrat est de 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat).
L’indemnité de fin de contrat constitue un élément de rémunération qui est par conséquent soumis aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et CRDS
voila..bon courage
je ne vous direz qu'une chose, septembre c'est dans 3 mois, 0.4 an... autant dire que entre temps, il y a des congés, donc vous ne verrez pas le ou la collègue qui vous pose des problème H24...
essayez de vous dire que chaque jours vous rappoche un peu plus de la fin de ce calvaire et que chaque jours de plus est un jour de moins... et mi-septembre, alors que les jours sont encore longs et que le soleil brille encore, quand vous aurez fini ce job tout pourri, imaginez-vous quittant les locaux de cette société de M...e, aller boire un pot à la terrasse d'un café avec des copains pour fêter ça, .. le pied non ??? et le pied c'est dans peu de temps alors courage !!!
et bonne fin de CDD
essayez de vous dire que chaque jours vous rappoche un peu plus de la fin de ce calvaire et que chaque jours de plus est un jour de moins... et mi-septembre, alors que les jours sont encore longs et que le soleil brille encore, quand vous aurez fini ce job tout pourri, imaginez-vous quittant les locaux de cette société de M...e, aller boire un pot à la terrasse d'un café avec des copains pour fêter ça, .. le pied non ??? et le pied c'est dans peu de temps alors courage !!!
et bonne fin de CDD
bonjour
je suis moniteur auto-école pour un CDD de 6 mois et ma periode d'essai est terminée
je suis consulté par d'autres employeurs pour des contrats avec des taux horaires et nbre d'heures par semaine plus interressants car je recherche un plein temps...
Puis-je rompre mon CDD avec un préavis de 1 mois sans devoir quoi que se soit à mon employeur ?
Merci de votre réponse
je suis moniteur auto-école pour un CDD de 6 mois et ma periode d'essai est terminée
je suis consulté par d'autres employeurs pour des contrats avec des taux horaires et nbre d'heures par semaine plus interressants car je recherche un plein temps...
Puis-je rompre mon CDD avec un préavis de 1 mois sans devoir quoi que se soit à mon employeur ?
Merci de votre réponse
La législation juridique et financière évolue en permanence...
je croyais néanmoins que j'étais en droit de demander une rupture de contrat à l'amiable (ou d'un commun accord peu importe le terme)?
dans le cas contraire, cela signifie que peu importe les circonstances, je suis dans l'obligation de finir mon contrat alors même que mes rapports avec mon employeur me cause des ennuis de santé?