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2 réponses
Indemnité de fin de contrat
L’indemnité de fin de contrat est due aux bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dont le terme arrive à échéance. Cette indemnité est destinée à compenser la précarité des salariés sous CDD et des intérimaires.
Toutefois, cette indemnité n’est pas toujours due, notamment en cas :
- d’embauche du salarié en CDI,
- refus du salarié d’une embauche définitive pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,
- rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave, à un cas de force majeure ou intervenant pendant la période d’essai.
L’indemnité n’est pas due dans les 3 cas suivants, sauf dispositions conventionnelles plus favorables :
- lorsque l’usage exclut la conclusion d’un CDI (emplois saisonniers)
- contrats liés à la politique de l’emploi ou assurant un complément de formation,
- CDD conclu avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.
Montant de l’indemnité
Le taux de l’indemnité de fin de contrat est de 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat).
Régime social de l’indemnité de fin de contrat
L’indemnité de fin de contrat constitue un élément de rémunération qui est par conséquent soumis aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et CRDS.
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DONC Y A UN HIC DANS TON HISTOIRE
L’indemnité de fin de contrat est due aux bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dont le terme arrive à échéance. Cette indemnité est destinée à compenser la précarité des salariés sous CDD et des intérimaires.
Toutefois, cette indemnité n’est pas toujours due, notamment en cas :
- d’embauche du salarié en CDI,
- refus du salarié d’une embauche définitive pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,
- rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave, à un cas de force majeure ou intervenant pendant la période d’essai.
L’indemnité n’est pas due dans les 3 cas suivants, sauf dispositions conventionnelles plus favorables :
- lorsque l’usage exclut la conclusion d’un CDI (emplois saisonniers)
- contrats liés à la politique de l’emploi ou assurant un complément de formation,
- CDD conclu avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.
Montant de l’indemnité
Le taux de l’indemnité de fin de contrat est de 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat).
Régime social de l’indemnité de fin de contrat
L’indemnité de fin de contrat constitue un élément de rémunération qui est par conséquent soumis aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et CRDS.
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DONC Y A UN HIC DANS TON HISTOIRE
La législation juridique et financière évolue en permanence...
17 juin 2008 à 12:17