Avertissement, peut-être abusif
gisonoal
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anouchka52 Messages postés 169 Date d'inscription jeudi 20 mars 2014 Statut Membre Dernière intervention 28 avril 2014 - 12 avril 2014 à 00:05
anouchka52 Messages postés 169 Date d'inscription jeudi 20 mars 2014 Statut Membre Dernière intervention 28 avril 2014 - 12 avril 2014 à 00:05
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1 réponse
anouchka52
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12 avril 2014 à 00:05
12 avril 2014 à 00:05
Bonsoir,
Attendez ! Rien n'est fait !
Si vous recevez un avertissement, vous y répondez par recommandé AR en argumentant selon ce qui vous sera reproché .
____________________________________________________
Quelles circonstances ?
L'avertissement constitue une sanction disciplinaire selon le Code du travail. Le salarié averti doit être responsable d'un comportement fautif : non-respect du règlement intérieur, refus d'obéir à l'employeur, négligences... Ces fautes ne sont cependant pas assez graves pour justifier un licenciement ni même une mise à pied (avec retenue sur salaire).
Attention : une faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. Cela ne signifie pas que la faute peut être répétée impunément mais que les sanctions suivantes (nouvel avertissement, licenciement...) devront porter sur des événements qui n'ont pas encore fait l'objet de sanction.
Quelle procédure ?
Contrairement aux autres sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail, l'avertissement n'affecte par la présence du salarié dans l'entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière. A ce titre, la procédure est simplifiée : aucun entretien préalable entre l'employeur et le salarié n'est nécessaire, même si cette étape n'est pas interdite.
En revanche, l'avertissement est nécessairement écrit (voir un modèle d'avertissement). Il doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature. Il est impératif de présenter au salarié les griefs qui lui sont reprochés et cela, DANS UN DELAI compris entre un jour franc et DEUX mois à la suite de la prise de connaissance du comportement fautif sanctionné.
Attention : une lettre ou un email mettant en garde le salarié et revenant sur une faute peut être considéré comme un avertissement, même si le document ne fait pas expressément mention de cette sanction. Considéré comme avertissement, un email interdit donc une autre sanction pour le même fait.
Quelles conséquences ?
L'avertissement est une sanction légère qui ne peut conduire au licenciement. Cependant, l'accumulation d'incidents peut mener à des sanctions plus lourdes. Le salarié peut donc tout à fait avoir intérêt à répondre à un avertissement, pour mettre en avant des circonstances atténuantes voire même contester le caractère fautif de son comportement
Attendez ! Rien n'est fait !
Si vous recevez un avertissement, vous y répondez par recommandé AR en argumentant selon ce qui vous sera reproché .
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Quelles circonstances ?
L'avertissement constitue une sanction disciplinaire selon le Code du travail. Le salarié averti doit être responsable d'un comportement fautif : non-respect du règlement intérieur, refus d'obéir à l'employeur, négligences... Ces fautes ne sont cependant pas assez graves pour justifier un licenciement ni même une mise à pied (avec retenue sur salaire).
Attention : une faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. Cela ne signifie pas que la faute peut être répétée impunément mais que les sanctions suivantes (nouvel avertissement, licenciement...) devront porter sur des événements qui n'ont pas encore fait l'objet de sanction.
Quelle procédure ?
Contrairement aux autres sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail, l'avertissement n'affecte par la présence du salarié dans l'entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière. A ce titre, la procédure est simplifiée : aucun entretien préalable entre l'employeur et le salarié n'est nécessaire, même si cette étape n'est pas interdite.
En revanche, l'avertissement est nécessairement écrit (voir un modèle d'avertissement). Il doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature. Il est impératif de présenter au salarié les griefs qui lui sont reprochés et cela, DANS UN DELAI compris entre un jour franc et DEUX mois à la suite de la prise de connaissance du comportement fautif sanctionné.
Attention : une lettre ou un email mettant en garde le salarié et revenant sur une faute peut être considéré comme un avertissement, même si le document ne fait pas expressément mention de cette sanction. Considéré comme avertissement, un email interdit donc une autre sanction pour le même fait.
Quelles conséquences ?
L'avertissement est une sanction légère qui ne peut conduire au licenciement. Cependant, l'accumulation d'incidents peut mener à des sanctions plus lourdes. Le salarié peut donc tout à fait avoir intérêt à répondre à un avertissement, pour mettre en avant des circonstances atténuantes voire même contester le caractère fautif de son comportement
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