Avertissement, peut-être abusif
gisonoal
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anouchka52 Messages postés 173 Statut Membre -
anouchka52 Messages postés 173 Statut Membre -
Bonjour,
Je vous expose mon problème : je travaille actuellement dans une société de service en informatique et j'effectue une mission chez un client.
La semaine dernière, le client a eu des échos comme quoi je ralentissais mon activité. Il n'a aucun fait mais se base sur un ressenti d'autres. Il en a fait part à ma société et a demandé la résiliation de la prestation.
J'ai été convoqué par ma société. Je leur ai prouvé que mon activité était faite par un compte rendu que je fais de manière hebdomadaire à mon manager. Mais ma société me dit qu'il "n'y a pas de fumée sans feu". Et que par néglicence, j'ai pu donner cette impression.
Ma société réfléchit à m'envoyer un avertissement sur le motif qu'un client a décidé de rompre une prestation.
Le motif est indéniable, le client souhaite bien rompre la prestation. Mais les raisons de cette rupture sont basées sur un ressenti et des échos, aucun fait ou preuve.
Ma société peut-elle de ce fait m'envoyer un avertissement?
Rien ne prouve que ces ressentis soient vrais, au contraire. Dans ce cas, pourrait-il s'agir d'un avertissment abusif? N'est-il pas obligatoire dans un tel cas de fournir des preuves?
Si je le reçois et que je le conteste, ai-je des chances qu'il soit annulé?
Merci d'avance de votre aide.
Je vous expose mon problème : je travaille actuellement dans une société de service en informatique et j'effectue une mission chez un client.
La semaine dernière, le client a eu des échos comme quoi je ralentissais mon activité. Il n'a aucun fait mais se base sur un ressenti d'autres. Il en a fait part à ma société et a demandé la résiliation de la prestation.
J'ai été convoqué par ma société. Je leur ai prouvé que mon activité était faite par un compte rendu que je fais de manière hebdomadaire à mon manager. Mais ma société me dit qu'il "n'y a pas de fumée sans feu". Et que par néglicence, j'ai pu donner cette impression.
Ma société réfléchit à m'envoyer un avertissement sur le motif qu'un client a décidé de rompre une prestation.
Le motif est indéniable, le client souhaite bien rompre la prestation. Mais les raisons de cette rupture sont basées sur un ressenti et des échos, aucun fait ou preuve.
Ma société peut-elle de ce fait m'envoyer un avertissement?
Rien ne prouve que ces ressentis soient vrais, au contraire. Dans ce cas, pourrait-il s'agir d'un avertissment abusif? N'est-il pas obligatoire dans un tel cas de fournir des preuves?
Si je le reçois et que je le conteste, ai-je des chances qu'il soit annulé?
Merci d'avance de votre aide.
A voir également:
- Lettre d'avertissement pour stationnement abusif sur une propriété privée
- Modele lettre d'avertissement pour négligence professionnelle - Guide
- Lettre d'avertissement pour absence injustifiée - Guide
- Lettre avertissement avant sanction pôle emploi - Guide
- Lettre de procuration - Accueil - Modèles de lettres vie pratique
- Formulaire pour demande de carte de stationnement handicapé - Guide
1 réponse
Bonsoir,
Attendez ! Rien n'est fait !
Si vous recevez un avertissement, vous y répondez par recommandé AR en argumentant selon ce qui vous sera reproché .
____________________________________________________
Quelles circonstances ?
L'avertissement constitue une sanction disciplinaire selon le Code du travail. Le salarié averti doit être responsable d'un comportement fautif : non-respect du règlement intérieur, refus d'obéir à l'employeur, négligences... Ces fautes ne sont cependant pas assez graves pour justifier un licenciement ni même une mise à pied (avec retenue sur salaire).
Attention : une faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. Cela ne signifie pas que la faute peut être répétée impunément mais que les sanctions suivantes (nouvel avertissement, licenciement...) devront porter sur des événements qui n'ont pas encore fait l'objet de sanction.
Quelle procédure ?
Contrairement aux autres sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail, l'avertissement n'affecte par la présence du salarié dans l'entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière. A ce titre, la procédure est simplifiée : aucun entretien préalable entre l'employeur et le salarié n'est nécessaire, même si cette étape n'est pas interdite.
En revanche, l'avertissement est nécessairement écrit (voir un modèle d'avertissement). Il doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature. Il est impératif de présenter au salarié les griefs qui lui sont reprochés et cela, DANS UN DELAI compris entre un jour franc et DEUX mois à la suite de la prise de connaissance du comportement fautif sanctionné.
Attention : une lettre ou un email mettant en garde le salarié et revenant sur une faute peut être considéré comme un avertissement, même si le document ne fait pas expressément mention de cette sanction. Considéré comme avertissement, un email interdit donc une autre sanction pour le même fait.
Quelles conséquences ?
L'avertissement est une sanction légère qui ne peut conduire au licenciement. Cependant, l'accumulation d'incidents peut mener à des sanctions plus lourdes. Le salarié peut donc tout à fait avoir intérêt à répondre à un avertissement, pour mettre en avant des circonstances atténuantes voire même contester le caractère fautif de son comportement
Attendez ! Rien n'est fait !
Si vous recevez un avertissement, vous y répondez par recommandé AR en argumentant selon ce qui vous sera reproché .
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Quelles circonstances ?
L'avertissement constitue une sanction disciplinaire selon le Code du travail. Le salarié averti doit être responsable d'un comportement fautif : non-respect du règlement intérieur, refus d'obéir à l'employeur, négligences... Ces fautes ne sont cependant pas assez graves pour justifier un licenciement ni même une mise à pied (avec retenue sur salaire).
Attention : une faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. Cela ne signifie pas que la faute peut être répétée impunément mais que les sanctions suivantes (nouvel avertissement, licenciement...) devront porter sur des événements qui n'ont pas encore fait l'objet de sanction.
Quelle procédure ?
Contrairement aux autres sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail, l'avertissement n'affecte par la présence du salarié dans l'entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière. A ce titre, la procédure est simplifiée : aucun entretien préalable entre l'employeur et le salarié n'est nécessaire, même si cette étape n'est pas interdite.
En revanche, l'avertissement est nécessairement écrit (voir un modèle d'avertissement). Il doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature. Il est impératif de présenter au salarié les griefs qui lui sont reprochés et cela, DANS UN DELAI compris entre un jour franc et DEUX mois à la suite de la prise de connaissance du comportement fautif sanctionné.
Attention : une lettre ou un email mettant en garde le salarié et revenant sur une faute peut être considéré comme un avertissement, même si le document ne fait pas expressément mention de cette sanction. Considéré comme avertissement, un email interdit donc une autre sanction pour le même fait.
Quelles conséquences ?
L'avertissement est une sanction légère qui ne peut conduire au licenciement. Cependant, l'accumulation d'incidents peut mener à des sanctions plus lourdes. Le salarié peut donc tout à fait avoir intérêt à répondre à un avertissement, pour mettre en avant des circonstances atténuantes voire même contester le caractère fautif de son comportement
La législation juridique et financière évolue en permanence...