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2 réponses
voila un copié/collé d'un de mes posts sur ce sujet:
Bonjour,
L’article L. 3133-1 du Code du travail fixe les jours fériés légaux ordinaires au nombre de 10 : le 1er janvier, le lundi de Pâques (5 avril en 2010), le 8 mai, l’Ascension (13 mai en 2010), le lundi de Pentecôte (24 mai en 2010), le 14 juillet, l’Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre, le jour de Noël (25 décembre).
Le 1er mai fait, quant à lui, l’objet d’une réglementation particulière.
Sauf conventions collectives ou usages contraires, les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés. En conséquence, le refus de travailler un jour férié ordinaire constitue une absence irrégulière permettant à l’employeur d’opérer une retenue de salaire corrélative aux heures non travaillées. Le salarié est également susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Lorsque le jour férié non travaillé correspond avec un jour habituellement travaillé dans l’entreprise, la rémunération varie selon le mode de paiement pratiqué :
Pour les salariés mensualisés :
Les salariés mensualisés bénéficient de l’indemnisation de la journée chômée à condition :
- d’avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement ;
- d’avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré ;
- d’être présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail lui faisant suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée (art. L. 3133-3 du Code du travail). Par exemple, si le 8 mai tombe un jeudi habituellement travaillé, le salarié doit être présent le mercredi et le vendredi.
Pour les salariés payés à l’heure :
Les heures chômées un jour de fête légale ne donnent lieu à aucune rémunération ou indemnisation. Cependant, de nombreuses conventions collectives accordent aux salariés rémunérés à l’heure le paiement d’un certain nombre de jours fériés par an.
Cas particuliers :
- les intérimaires ont droit, au même titre que les salariés de l’entreprise utilisatrice, au paiement des jours fériés, et cela indépendamment de leur ancienneté. Cela signifie que si les salariés de l’entreprise utilisatrice sont rémunérés, les intérimaires doivent également l’être (attention ! Si la mission s’achève la veille du jour férié, le paiement de celui-ci n’est plus dû) ;
- il en va de même pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée qui doivent néanmoins remplir les conditions d’ancienneté visées plus haut ;
- les salariés à temps partiel dont l’horaire est réparti sur tous les jours de la semaine sont rémunérés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire est réparti sur quelques jours de la semaine, il faut s’en remettre « au hasard du calendrier » : si la journée fériée devait être travaillée, elle est payée en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué ce jour-là.
Voila, voila
Bon courage...
Bonjour,
L’article L. 3133-1 du Code du travail fixe les jours fériés légaux ordinaires au nombre de 10 : le 1er janvier, le lundi de Pâques (5 avril en 2010), le 8 mai, l’Ascension (13 mai en 2010), le lundi de Pentecôte (24 mai en 2010), le 14 juillet, l’Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre, le jour de Noël (25 décembre).
Le 1er mai fait, quant à lui, l’objet d’une réglementation particulière.
Sauf conventions collectives ou usages contraires, les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés. En conséquence, le refus de travailler un jour férié ordinaire constitue une absence irrégulière permettant à l’employeur d’opérer une retenue de salaire corrélative aux heures non travaillées. Le salarié est également susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Lorsque le jour férié non travaillé correspond avec un jour habituellement travaillé dans l’entreprise, la rémunération varie selon le mode de paiement pratiqué :
Pour les salariés mensualisés :
Les salariés mensualisés bénéficient de l’indemnisation de la journée chômée à condition :
- d’avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement ;
- d’avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré ;
- d’être présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail lui faisant suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée (art. L. 3133-3 du Code du travail). Par exemple, si le 8 mai tombe un jeudi habituellement travaillé, le salarié doit être présent le mercredi et le vendredi.
Pour les salariés payés à l’heure :
Les heures chômées un jour de fête légale ne donnent lieu à aucune rémunération ou indemnisation. Cependant, de nombreuses conventions collectives accordent aux salariés rémunérés à l’heure le paiement d’un certain nombre de jours fériés par an.
Cas particuliers :
- les intérimaires ont droit, au même titre que les salariés de l’entreprise utilisatrice, au paiement des jours fériés, et cela indépendamment de leur ancienneté. Cela signifie que si les salariés de l’entreprise utilisatrice sont rémunérés, les intérimaires doivent également l’être (attention ! Si la mission s’achève la veille du jour férié, le paiement de celui-ci n’est plus dû) ;
- il en va de même pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée qui doivent néanmoins remplir les conditions d’ancienneté visées plus haut ;
- les salariés à temps partiel dont l’horaire est réparti sur tous les jours de la semaine sont rémunérés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire est réparti sur quelques jours de la semaine, il faut s’en remettre « au hasard du calendrier » : si la journée fériée devait être travaillée, elle est payée en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué ce jour-là.
Voila, voila
Bon courage...
Bonjour,
La question posée étant de savoir si l'employeur a le droit de faire travailler un salarié un 14 juillet, la réponse est qu'il n'en a pas le droit mais il en a le pouvoir.
La distinction, qui est d'importance, est qu'un droit est un privilège qui prend sa source dans la loi. Il ne peut faire, en principe, l'objet d'aucune contestation.
Un pouvoir ne prend généralement pas sa source dans la loi mais dans un usage (il est d'usage de considérer que l'employeur dispose du pouvoir de direction, du pouvoir disciplinaire,...) mais à la différence du droit, le pouvoir est contestable selon les circonstances dans lesquelles il est utilisé.
L'exemple majeur, en droit du travail, est le pouvoir de licencier de l'employeur, contestable devant les tribunaux.
De manière fictive, seul le juge a le droit de licencier. Dans la réalité il confirmera ou invalidera un licenciement. Mais c'est bien lui, juge, qui a barre sur le licenciement ou d'ailleurs sur tout autre conflit relevant de sa compétence.
Cdlt
La question posée étant de savoir si l'employeur a le droit de faire travailler un salarié un 14 juillet, la réponse est qu'il n'en a pas le droit mais il en a le pouvoir.
La distinction, qui est d'importance, est qu'un droit est un privilège qui prend sa source dans la loi. Il ne peut faire, en principe, l'objet d'aucune contestation.
Un pouvoir ne prend généralement pas sa source dans la loi mais dans un usage (il est d'usage de considérer que l'employeur dispose du pouvoir de direction, du pouvoir disciplinaire,...) mais à la différence du droit, le pouvoir est contestable selon les circonstances dans lesquelles il est utilisé.
L'exemple majeur, en droit du travail, est le pouvoir de licencier de l'employeur, contestable devant les tribunaux.
De manière fictive, seul le juge a le droit de licencier. Dans la réalité il confirmera ou invalidera un licenciement. Mais c'est bien lui, juge, qui a barre sur le licenciement ou d'ailleurs sur tout autre conflit relevant de sa compétence.
Cdlt
La législation juridique et financière évolue en permanence...