Comment vous garantir contre les licenciements et les sanctions au travail en toute légalité
La législation du travail en France donne à l'employeur un pouvoir disciplinaire ainsi que le droit de licencier un salarié pour des motifs professionnels ou économiques. Ce droit est strictement encadré et soumis à des procédures assez contraignantes pour protéger le salarié d'éventuels abus de pouvoir. Mais si les formes et conditions sont respectées, la réglementation n'empêche pas un employeur de se séparer ou de sanctionner un salarié... Sauf si ce salarié est "protégé"...
La procédure de sanction du salarié protégé est très encadrée
En effet, la loi accorde une protection spécifique à certaines catégories de salarié qui assurent une fonction de représentation du personnel. Exemple : le membre élu du comité social et économique (CSE). Après un entretien préalable de licenciement, l'employeur doit obligatoirement demander l'avis du CSE et surtout obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. Une autorisation qui est souvent difficile à obtenir puisqu'elle passe par une enquête contradictoire avec audition de l'employeur et du salarié et un délai d'instruction de deux mois. La même protection est également accordée au délégué syndical, qui, lui, n'est pas élu mais désigné par une organisation syndicale.
Il est très simple d'obtenir cette protection du droit du travail
Mieux encore : un salarié qui se présente à une élection professionnelle peut bénéficier des mêmes avantages. Le simple candidat est assimilé à un représentant du personnel : pour engager une procédure de licenciement à son encontre, l'employeur doit solliciter l'avis du CSE et l'autorisation de l'inspection du travail, avec les mêmes contraintes, notamment en terme d'audition contradictoire des parties. A condition évidemment que l'employeur soit informé de la candidature de l'intéressé avant d'engager la procédure : la candidature aux élections doit donc précéder la convocation à l'entretien préalable. Avec une précision importante : la protection du salarié est limitée aux six mois qui suivent l'envoi des candidatures au personnel de l'entreprise. Et elle se poursuit naturellement s'il est élu.
Les lourdeurs de la procédure de sanctions ou de licenciement d'un salarié protégé expliquent que, dans une grande majorité de cas, l'employeur renonce à son projet. Sauf, évidemment,cas de faute grave ou d'insuffisance professionnelle avérée.