Internet au travail : sanctions pour usage privé

L'utilisation d'Internet au travail doit servir à l'exécution de tâches de nature professionnelle. Il appartient à l'employeur d'apprécier si, et dans quelles limites, il en autorise l'usage à des fins personnelles (par exemple un usage raisonnable ne portant atteinte ni à la sécurité ni à la productivité du travail).


Licenciement

Si l'usage d'internet à des fins personnelles est une pratique généralement tolérée par les entreprises, il ne doit pas être pour autant abusif. Une utilisation démesurée pourrait dès lors être sanctionnée par l'employeur. Dans les faits, les tribunaux apprécieront les situations au cas par cas, selon l'ampleur des connexions de nature extra-professionnelle et leur impact sur le travail du salarié.

Jurisprudence

La jurisprudence a ainsi considéré valable le licenciement pour faute grave d'un salarié ayant utilisé la connexion de son entreprise à des fins non-professionnelles 41 heures sur un mois (arrêt n° 07-44247 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 18 mars 2009). La même décision a été rendue au sujet d'une salariée ayant effectué plus de 10 000 connexions extra-professionnelles en l'espace de 17 jours (arrêt n° 11-27372 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 26 février 2013).

Contrôle de l'employeur

Par ailleurs, l'employeur peut fixer les conditions et les limites d'utilisation d'Internet sans que cela constitue une atteinte à la vie privée des salariés. Ainsi il peut mettre en place un dispositif de filtrage de sites non autorisés ou interdire le téléchargement de logiciels, instaurer un système de contrôle de la messagerie ou des dossiers contenus dans le poste informatique.

Dès lors, il convient de distinguer les documents créés à partir de l'outil informatique mis à la disposition du salarié, présumés avoir un caractère professionnel et qui sont, à ce titre, accessibles à l'employeur à tout moment, des documents à caractère personnel auxquels, sous réserve d'être clairement identifiés comme tels, l'employeur ne peut pas avoir accès sans la présence du salarié.

En tout état de cause, l'employeur est tenu d'informer chaque salarié des dispositifs mis en place, des modalités de contrôle de l'utilisation d'Internet, de la messagerie et des dossiers informatique ainsi que des procédures disciplinaires susceptibles d'être engagées sur la base de ces éléments. Enfin, il doit également informer et consulter le comité social et économique (CSE) en application de l'article L. 2312-38 du Code du travail, et procéder aux déclarations, auprès de la CNIL, des dispositifs de contrôle informatisés mis en place au sein de l'entreprise.

Voir aussi :

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