Harcèlement et rupture conventionnelle

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La rupture conventionnelle est pratique pour l'employeur qui souhaite se séparer d'un salarié. Mais la décision de ce dernier étant libre, l'entreprise ne doit pas se rendre coupable de harcèlement pour obtenir son accord... Le point sur les règles juridiques et les décisions des tribunaux en la matière.


Liberté de choix

En pratique, beaucoup d'employeurs ont recours à la procédure de rupture conventionnelle lorsqu'ils souhaitent se séparer d'un salarié mais qu'ils ne peuvent pas le licencier. La rupture conventionnelle nécessitant l'accord du salarié, l'employeur doit donc lui adresser une proposition, le salarié restant alors libre d'accepter ou non d'engager la procédure.

Refus et pressions

Si le salarié est a priori réticent, l'employeur peut tenter de le faire changer d'avis, quitte à parfois utiliser des méthodes à la limite de la légalité... Certains employeurs n'hésitent pas à avoir recours à des intimidations ou à des pressions afin de contraindre le salarié à signer. Ces procédés peuvent prendre de nombreuses formes, telles que des remarques déplacées à répétitions, un dénigrement régulier, une mise au "placard", voire même des humiliations ou des menaces... et ce dans le but ultime de pousser le salarié à quitter son entreprise.

Annulation

Vice de consentement

Si le salarié cède et accepte finalement une rupture conventionnelle, celle-ci peut par la suite être annulée si ces pratiques ont eu pour effet de vicier le consentement du salarié lorsque ce dernier a signé la convention.

Preuve

Dans cette situation, la principale difficulté pour le salarié consiste tout d'abord à prouver l'existence de ce harcèlement. Il peut, par exemple, le faire en produisant des emails ou des lettres, mais aussi des témoignages de collègues. Il faut également démontrer que le harcèlement moral a bien eu pour effet de vicier le consentement du salarié : la simple existence d'un harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la rupture conventionnelle (arrêt n° 17-21550 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 23 janvier 2019).

En l'absence de vice de consentement, l'existence d'un différend ou de tensions entre l'employeur et le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne remet pas en cause, à elle seule, la validité de celle-ci. La Cour de Cassation (arrêt n°12-23942 du 15 janvier 2014) a ainsi considéré valable une rupture conventionnelle signée après la réception par le salarié de deux avertissements puis le passage de deux entretiens en vue d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle.

Crédits photo : 123RF - choreograph

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d', diplômé d'HEC.

Publié par Matthieu Blanc. Dernière mise à jour le 1 février 2019 à 16:30 par Matthieu Blanc.

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