Harcèlement et rupture conventionnelle

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La rupture conventionnelle est pratique pour l'employeur qui souhaite se séparer d'un salarié. Mais la décision de ce dernier étant libre, l'entreprise ne doit pas se rendre coupable de harcèlement pour obtenir son accord... Le point sur les règles juridiques et les décisions des tribunaux en la matière.


Forme et motifs

En pratique, beaucoup d'employeurs ont recours à la procédure de rupture conventionnelle lorsqu'ils souhaitent se séparer d'un salarié mais qu'ils ne peuvent pas le licencier. La rupture conventionnelle nécessitant l'accord du salarié, l'employeur doit donc lui adresser une proposition, le salarié restant alors libre d'accepter ou non d'engager la procédure.
Si le salarié est a priori réticent, l'employeur peut tenter de le faire changer d'avis, quitte à parfois utiliser des méthodes à la limite de la légalité... Certains employeurs n'hésitent pas à avoir recours à des intimidations ou à des pressions afin de contraindre le salarié à signer. Ces procédés peuvent prendre de nombreuses formes, telles que des remarques déplacées à répétitions, un dénigrement régulier, une mise au "placard", voire même des humiliations ou des menaces... et ce dans le but ultime de pousser le salarié à quitter son entreprise.


Annulation

Si le salarié cède et accepte finalement une rupture conventionnelle, celle-ci peut par la suite être annulée si ces pratiques ont eu pour effet de vicier le consentement du salarié lorsque ce dernier a signé la convention. Les tribunaux considèrent notamment comme nulle une convention signée alors que le salarié est victime d'un harcèlement moral.
Dans cette situation, la principale difficulté pour le salarié consiste à pouvoir prouver l'existence de ce harcèlement. Il peut, par exemple, le faire en produisant des emails ou des lettres, mais aussi des témoignages de collègues.

Ceci étant, en l'absence de vice de consentement, l'existence d'un différend ou de tensions entre l'employeur et le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne remet pas en cause, à elle seule, la validité de celle-ci. La Cour de Cassation (arrêt n°12-23942 du 15 janvier 2014) a ainsi considéré valable une rupture conventionnelle signée après la réception par le salarié de deux avertissements puis le passage de deux entretiens en vue d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle.

Crédits photo : 123RF - choreograph

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d', diplômé d'HEC

Publié par Matthieu Blanc.

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