Licenciement ou rupture conventionnelle - Comparaison

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Vaut-il mieux un licenciement ou une rupture conventionnelle ? Le comparatif à connaitre pour faire le bon choix, que vous soyez employeur ou salarié.


Prud'hommes

La rupture conventionnelle résulte d'un accord négocié entre le salarié et l'employeur. Ce dernier n'a donc pas à fournir de motifs à sa décision de rompre le contrat de travail, ni à respecter la procédure de licenciement fixée par le Code du travail. Pour l'employeur, c'est le principal avantage de la rupture conventionnelle qui est bien moins « risquée » que le licenciement : c'est la quasi-assurance de se séparer d'un salarié sans risquer de se retrouver aux prud'hommes. Cet aspect présente également un intérêt pour le salarié qui souhaiterait contester son licenciement : la rupture conventionnelle lui permet de toucher des indemnités sans avoir à passer par une procédure judiciaire souvent longue et coûteuse et dont l'issue ne peut jamais être garantie à 100 %.


Indemnités

Les indemnités de rupture conventionnelle sont librement négociées par les deux parties, à condition de respecter un seuil au moins égal au montant des indemnités de licenciement auxquelles le salarié aurait droit s'il était licencié.

De ce point de vue, la rupture conventionnelle présente donc un avantage pour le salarié puisqu'elle lui offre la possibilité de négocier une indemnité supérieure à celle qu'il toucherait en étant licencié. Toutefois, si le salarié licencié peut agir aux prud'hommes contre son employeur, il est alors possible de tenter de négocier une transaction (cf. transaction et licenciement) dont le montant est la plupart du temps largement supérieur aux "simples" indemnités de licenciement.

Chômage

Pour le chômage, pas de différence : le licenciement et la rupture conventionnelle donnent tous les deux droit aux allocations chômage versées par Pôle emploi.

Changer de procédure

Bien souvent, un employeur qui souhaite se séparer d'un salarié hésite entre une procédure de rupture conventionnelle et une procédure de licenciement. Il peut, par exemple, commencer l'une puis finalement changer d'avis et opter pour l'autre, et inversement. La jurisprudence a ainsi apporté des précisions sur l'articulation entre ces deux procédures via trois arrêts rendus le 3 mars 2015.

Annuler un licenciement

Dans son premier arrêt (n°13-20549), la Cour de Cassation a admis qu'il était possible de conclure une rupture conventionnelle après la notification d'un licenciement. En signant la convention de rupture conventionnelle, le salarié et l'employeur sont dès lors considérés comme ayant renoncé au licenciement.

Rétractation du salarié

Dans un deuxième arrêt (n°13-15551), la Haute Juridiction reconnait le droit pour l'employeur de reprendre une procédure disciplinaire de licenciement après l'exercice par le salarié de son droit de rétractation de la rupture conventionnelle. Après cette renonciation, l'employeur peut donc toujours convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable de licenciement.

Sanction disciplinaire

Enfin, dans un troisième arrêt (n°13-23348), la Cour de Cassation précise que la signature d'une rupture conventionnelle n'interrompt pas le délai de prescription de deux mois pendant lequel des sanctions disciplinaires peuvent être engagées contre un salarié pour un fait fautif. Par conséquent, si la procédure de rupture conventionnelle échoue, l'employeur doit bien veiller au respect des délais de prescription avant de sanctionner son salarié.

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Publié par Matthieu-B.

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