Les droits de la femme enceinte au travail

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"Droit finances : Droit femmes enceintes"

La femme enceinte disposant d'un contrat de travail bénéficie d'un statut protecteur défini par le Code du travail, notamment en matière d'horaires, de licenciement ou d'absences. Voici un résumé de ses droits.


Embauche

Une femme enceinte ne peut faire l'objet d'aucune discrimination liée à sa grossesse. Pendant un entretien d'embauche, le futur employeur ne peut donc poser aucune question concernant une éventuelle grossesse actuelle ou à venir. De même, tout refus d'embauche ou toute rupture de période d'essai motivés par l'état de grossesse de l'intéressée est sanctionné pénalement. Les salariées victimes d'une telle discrimination peuvent, lorsque cette discrimination est prouvée et avérée, exiger des dommages-intérêts au tribunal. Pour ce faire, elles doivent agir aux prud'hommes (voir la procédure à suivre en détails).

Rupture de période d'essai d'une femme enceinte

Un employeur peut tout à fait rompre la période d'essai d'une salarié enceinte. La grossesse de la salariée ne la protège pas contre cette rupture. Mais attention : la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai ne doit pas être motivée par la grossesse de la salariée (article L. 1225-1 du Code du travail). La rupture de la période d'essai doit être liée aux compétences professionnelles de la salariée, et non à son état de grossesse. En cas de rupture abusive, la salariée peut bénéficier de dommages et intérêts prévus à l'article L. 1225-71 du Code du travail.

En outre, la salariée enceinte en période d'essai peut également contester la rupture de son contrat de travail si celle-ci est liée à sa grossesse et constitue à ce titre une discrimination. Dans ce cas, la nullité du licenciement peut être prononcée sur la base de l'article L. 1132-1 du Code du travail relatif au principe d'interdiction des discriminations.

Annonce de la grossesse à l'employeur

Une femme enceinte en période d'essai peut hésiter à annoncer sa grossesse à son employeur par peur d'une rupture de son contrat de travail. Si, en théorie, l'employeur a l'interdiction de rompre sa période d'essai au seul prétexte qu'elle est enceinte, en pratique, une entreprise peu scrupuleuse peut être tentée de prendre cette décision en invoquant officiellement un faux motif.

Dans tous les cas, une femme enceinte doit savoir qu'elle n'est pas tenue par la loi d'annoncer sa grossesse à son employeur (article L.1225-2 du Code du travail). Elle ne doit le faire qu'à partir du moment où elle demande à bénéficier des règles légales relatives à la protection de la femme enceinte. Dans les faits, si la salariée craint une rupture de sa période d'essai en raison de sa grossesse, la solution la moins risquée consisterait donc à adresser sa déclaration de grossesse à son employeur le plus tard possible. Plus la rupture intervient à une date proche de l'annonce de la salariée, et plus il sera difficile pour l'employeur de démontrer qu'il n'y avait aucun lien entre sa décision et la grossesse.

Licenciement

Cas autorisés

Le Code du travail interdit le licenciement d'une salariée enceinte (article L. 1225-4). Cette période de protection contre le licenciement est maintenue pendant les 10 semaines qui suivent le retour dans l'entreprise après le congé maternité.

Toutefois, la loi prévoit deux cas dans lesquels l’employeur peut licencier une femme enceinte :

  • en cas de faute grave non liée à l'état de la grossesse ;
  • quand son maintien dans l'entreprise est impossible pour un motif étranger à son état.

L'interdiction du licenciement pendant la période de protection concerne aussi la mise en oeuvre de mesures préparatoires au licenciement. Tel est le cas, par exemple, de mesures visant à informer la salariée qu'elle fait partie d'un projet de licenciement collectif (arrêt n° 15-26250 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 1er février 2017). En revanche, une unique offre d'emploi pour un poste identique à celui occupé par la salariée en congé maternité ne suffit pas à caractériser à elle-seule une mesure préparatoire à son licenciement (arrêt de la chambre sociale n° 16-13621 du 23 mai 2017).

Faute grave

En cas de faute de la salarié enceinte, la question est donc de savoir si celle-ci peut être ou non qualifiée de faute grave au sens du droit du travail. Voir ainsi la définition de la faute grave.

Les situations sont appréciées au cas par cas par les tribunaux en fonction des circonstances. En pratique, une faute grave peut par exemple être reconnue en cas d’abandon de poste, d’indiscipline ou d’insubordination ou d’harcèlement ou d’injures envers des collègues ou l’employeur… Dans tous les cas, la faute de la salariée ne doit pas être liée à son état de grossesse et les juges tiendront compte de ce dernier pour rendre leur décision.
La chambre sociale de la Cour de Cassation (arrêt n° 15-13069 du 31 mars 2016) a par exemple considéré licite le licenciement d'une salariée enceinte faisant preuve d'un comportement agressif et inadapté, proférant des injures et des menaces à l'égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, contestant son autorité devant toute l'équipe commerciale et exerçant des pressions pour obtenir des informations confidentielles.

Annuler un licenciement

Il peut arriver que l'employeur ignore l'état de la salariée quand il lui notifie le licenciement. Il suffit alors que celle-ci l'informe de sa grossesse pour que la procédure de licenciement soit annulée. L’article L.1225-5 du Code du travail prévoit que la salariée doit dans ce cas adresser son certificat médical dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Ce certificat doit être obligatoirement envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation, l'employeur avait annulé la procédure de licenciement un mois et demi après avoir été informé de son état par la salariée, qui avait alors refusé de reprendre son poste de travail. L'employeur l'avait alors licencié pour faute.

La Cour de cassation a sanctionné le comportement de l'employeur : à ses yeux, la salariée n'avait pas commis de faute eu égard au trop long délai de réaction de l'employeur (arrêt du 9 juillet 2008).

Réintégration

Lorsque le licenciement d'une salariée est annulé suite à l'envoi du certificat de grossesse, l'employeur doit en principe la réintégrer à son poste ou à un emploi similaire. Cette réintégration doit se faire dans de brefs délais, la Cour de Cassation ayant ainsi condamné un employeur à verser des indemnités à une salarié à qui il avait adressé une proposition de réintégration plus d'un mois (du 4 juin au 16 juillet) après l'envoi du certificat de grossesse (arrêt n° 14-10522 de la Cour de Cassation rendu le 15 décembre 2015).

Date du licenciement

A l'inverse, lorsque la décision de licenciement respecte les conditions fixées par la loi, l’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit que la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salarié a droit au titre du congé de maternité. Il s’agit d’une protection absolue : la salarié ne peut pas être licenciée pendant cette période même si elle n’utilise pas intégralement son congé.

Démission

Une femme en état de grossesse apparent peut démissionner de l'entreprise sans avoir à respecter un quelconque délai de préavis prévu par le Code du travail. Elle peut donc adresser sa lettre de démission (voir notre modèle) quand elle le souhaite.

Si la démission intervient pendant la grossesse, la loi n'impose aucune formalité particulière à respecter. Il est néanmoins conseillé d'adresser la démission à l'employeur par lettre adressée en recommandé avec demande d'avis de réception. En revanche, si la salariée est en congé maternité, elle doit adresser sa lettre de démission au moins 15 jours avant la fin de son congé. Sa lettre doit être envoyée en LRAR ou être remise en main propre à l'employeur contre un récépissé.

Mutation

Sur production d'un certificat médical, une femme enceinte peut demander une mutation temporaire à un poste de travail moins pénible ou plus adapté à son état. En cas de refus de l'employeur, c'est le médecin du travail qui tranchera, la décision finale étant prise par l'inspection du travail.

Conditions et horaires de travail

La loi interdit de faire travailler une femme enceinte à l'extérieur après 22 heures ou quand la température est inférieure à 0°C. Il est de même interdit de lui faire porter des charges trop lourdes. Certaines conventions collectives prévoient également des allégements d'horaires (exemple : une heure de moins de travail par jour) ou des temps de pause supplémentaires.

Autorisations d'absence

Pendant toute la durée de la grossesse, une salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour effectuer les contrôles médicaux obligatoires (article L1225-16 du Code du travail). La liste des examens médicaux obligatoires comprend le premier examen prénatal (avant la fin du troisième mois) au cours duquel est remis le formulaire de déclaration de grossesse, puis les 6 autres examens mensuels qui suivent. En tous, une femme enceinte peut donc s'absenter 7 fois de son travail pour une grossesse "normale" évoluant jusqu'au terme.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif. Le salaire de la femme enceinte ne peut pas être diminué du fait de ces absences. Le père de l'enfant à naître a également le droit de s'absenter pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires. L'absence du père pour une échographie est donc autorisée par le droit du travail.

Allaitement au travail

La loi autorise l'allaitement au travail. L'article L. 1225-30 du Code du travail mentionne ainsi que la salariée dispose d'une heure par jour pour allaiter son enfant pendant les heures de travail. Ce droit est valable jusqu'à ce que l'enfant atteigne sa première année.

La salariée peut allaiter son enfant au sein même de l'établissement. Si l'entreprise emploie plus de 100 salariées, l'employeur peut même être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement.

Rémunération

Pendant son congé maternité, la femme enceinte arrête de travailler et touche des indemnités journalières versées par l'assurance maladie lorsqu'elle remplit certaines conditions. Le calcul des indemnités de congé maternité suite quelques règles spécifiques qu'il faut connaitre.

Retraite

Tous les trimestres de congé maternité sont désormais pris en compte pour le calcul de la retraite. Cette règle est applicable pour tous les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2014. Auparavant, les femmes ne pouvaient valider qu'un seul trimestre par enfant et ce même lorsque la durée de leur congé maternité dépassait ce trimestre.

Frais médicaux

Pendant la grossesse, l'assurance maladie prend en charge les frais médicaux et d'hospitalisation liés à la grossesse, à l'accouchement ainsi qu'aux conséquences de ce dernier. La salariée peut également bénéficier d'indemnités journalières versées par sa caisse d'assurance maladie. Les soins pris en charge concernent notamment les frais médicaux, les analyses de laboratoires, l'hospitalisation mais aussi les amniosynthèses, les IVG thérapeutiques ou encore les éventuelles séances de rééducation abdominale.

Modifié le 04/05/2021 par Eric Roig.
Réalisé avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction
d’Éric Roig, diplômé d’HEC, et de Matthieu Blanc, Master de Droit des affaires.
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