CDD : durée, renouvellement, période d'essai

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"Droit finances : Le CDD"

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est très encadré par la loi, de la signature jusqu'au terme du contrat. Quand et comment conclure un CDD.


Définition

Le CDD est un contrat par lequel un employeur embauche un salarié afin que celui-ci travaille pendant une durée limitée dans son entreprise. Ce type de contrat de travail est très encadré par la législation, qui impose des conditions et des formalités précises et beaucoup moins souples que celles applicables au CDI.

Code du travail

Le régime du CDD est très encadré par la loi et les articles L. 1241-1 et suivants du Code du travail. Ces dispositions régissent notamment ses cas de recours (articles L. 1242-1 à L. 1242-4), sa durée (articles L. 1242-7 à L. 1242-9), sa forme et son contenu (articles L. 1242-12 à L. 1242-13) ou ses conditions de rupture anticipée (articles L. 1243-1 à L. 1243-4).

Conditions

Le contrat de travail à durée déterminée est en principe exclu pour tout emploi durable lié à l'activité permanente de l'entreprise. Ce type de contrat de travail n'est autorisé que dans certains cas précis :

  • Exécution d'une tâche précise et temporaire au sein de l'entreprise.
  • Embauche dans le cadre de contrats aidés par l'Etat en faveur de certaines catégories de salariés.
  • Embauche avec complément de formation professionnelle pour les candidats à un établissement d'enseignement ou pour les élèves effectuant un stage d'application. La durée du CDD est limitée à 24 mois.
  • Embauche pour la réalisation d'un objet défini.

Tâches précises et temporaires

En pratique, l'embauche en CDD pour une tâche précise et temporaire peut entraîner certaines difficultés d'interprétation. Les motifs acceptés par les tribunaux sont les suivants.

Emplois saisonniers

Une entreprise peut recourir au CDD pour des tâches à caractère saisonnier. Il s'agit ici des emplois nécessaires à une certaine partie de l'année, selon le rythme des saisons (activités de récolte par exemple), l'activité touristique (exemple : des employés de stations de ski) ou plus généralement en fonction des modes de vie collectifs. Ce CDD saisonnier est prévu par l'article 1242-2 du Code du travail.

Emplois d'usage

Dans certains secteurs d'activité, certaines tâches sont par nature temporaires et autorisent donc le recours au CDD. On parle alors de "CDD d'usage". Exemples : extras dans l'hôtellerie ou la restauration, centres de loisirs, action culturelle et spectacles, enquêtes et sondages...

Accroissement temporaire d'activité

Une entreprise peut recourir au CDD pour faire face à une augmentation temporaire de son activité, pour remplir une activité ponctuelle et occasionnelle, pour réaliser des travaux urgents ou pour répondre à une commande exceptionnelle à l'exportation.
Exemples : une augmentation d'activité consécutive à une campagne de publicité, des travaux ponctuels d'informatisation, le lancement-test d'une nouvelle activité, etc.

Si l'entreprise a procédé à un licenciement économique au cours des six mois précédents, la durée du CDD est limitée à trois mois. L'entreprise doit également attendre un délai de six mois, à compter de la notification du licenciement, avant de recourir à un CDD de ce type, sauf s'il s'agit d'un CDD non renouvelable d'une durée inférieure à trois mois.
Cette interdiction ne touche que le poste de travail concerné par le licenciement ou ceux de qualification équivalente.

Remplacement

A condition que la suspension du contrat de travail ne soit pas liée à un conflit collectif, on peut utiliser un CDD pour remplacer un salarié absent, quel que soit le motif de cette absence (congés payés, arrêt maladie, etc.).
L'absence peut aussi résulter de l'affectation temporaire d'un salarié à un autre poste dans l'entreprise. Il est également possible de remplacer par un CDD un salarié muté au poste de travail d'un autre salarié absent (« remplacement en cascade »).
On peut aussi embaucher sous CDD pour compléter l'horaire de travail d'un salarié passé momentanément à temps partiel.
L'embauche du salarié en CDD peut précéder le départ du salarié remplacé.

Un même salarié en CDD peut donc potentiellement conclure plusieurs CDD successifs pour remplacer des salariés absents, sans avoir à respecter le délai de carence. Mais il s'agit d'une pratique risquée, car les tribunaux peuvent la sanctionner quand elle traduit en fait un besoin structurel de main d'oeuvre.

Suppression de poste

Le CDD est autorisé pour remplacer un salarié parti définitivement, en attendant la suppression, elle aussi définitive, de son poste de travail. Il s'agit de la situation dans laquelle un salarié a anticipé la suppression de son poste en quittant l'entreprise, mais où la nouvelle organisation de celle-ci n'est pas encore en place. Le recrutement d'un CDD est alors nécessaire.
La durée maximale du CDD est limitée à 24 mois. Le poste doit donc avoir vocation à être supprimé dans les 2 ans.

Attente d'un salarié

Le CDD est autorisé pour pourvoir temporairement un poste de travail en attendant la prise en charge de ce poste par un nouveau titulaire, embauché sous CDI ou muté au sein de l'entreprise.
L'embauche ou la mutation du titulaire doit s'effectuer dans le délai de neuf mois, durée maximale des contrats à durée déterminée de ce type.

Précisions

Les types de CDD évoqués ci-dessus peuvent être renouvelés une seule fois, sous réserve de respecter les durées maximales. Le CDD ne comporte pas obligatoirement un terme précis quand il est conclu pour remplacer un salarié absent, dans l'attente d'un nouveau salarié ou pour des emplois saisonniers ou des emplois d'usage.
En cas de remplacement d'un salarié absent, la fin du CDD peut être reportée jusqu'au surlendemain du retour du salarié. Mais il peut aussi cesser à la date prévue dans le contrat, même si le salarié absent n'est pas encore revenu.

Durée

Les conventions ou accords collectifs de branche étendus peuvent prévoir des règles différentes de celles exposées ci-dessous en terme de durée, de renouvellement ou de délai de carence. A condition que le CDD vise bien à l'exécution d'une tâche précise et temporaire et ne pourvoit pas à un emploi lié à l'activité normale et durable de l'entreprise. Les règles légales prévues par le Code du travail ne sont donc que des dispositions supplétives qui ne s'appliquent qu'en l'absence de convention ou accord de branche. Sauf exceptions, la durée des CDD, renouvellement compris, est limitée à 18 mois.

Renouvellement

Exception faite des cas précisés ci-dessous et sous réserve des durées maximales imposées, les CDD doivent être conclus de date à date ou comporter un terme précis.

Sauf exceptions, un CDD peut être renouvelé deux fois sans dépasser la durée maximale de 18 mois. La durée du renouvellement peut être supérieure à la durée initiale (exemple : un CDD initialement conclu pour 3 mois peut être renouvelé pour une durée de 6 mois).

Les conditions du renouvellement doivent être mentionnées dans le contrat initial ou, à défaut, faire l'objet d'un avenant à ce contrat. Si le renouvellement fait l'objet d'un avenant, la proposition de prolongation du CDD doit être adressée au salarié avant la fin de la durée de contrat initialement prévue. En cas de non-respect des règles de prolongation du CDD, le contrat est requalifié en CDI.

Hors renouvellement du contrat, un même poste de travail ne peut pas faire l'objet de deux CDD successifs. Avant de recourir à un nouveau CDD, l'entreprise devra attendre un délai (appelé "délai de carence") égal au tiers de la durée totale du CDD précédent, renouvellement compris, si cette durée est au moins égale à 14 jours. Dans le cas contraire, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du CDD précédent. A chaque nouveau CDD, un nouveau contrat doit être signé en respectant les formes imposées par le Code du travail.
Ce délai d'attente, calculé en jours d'ouverture de l'entreprise, n'est pas imposé dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié initialement remplacé, rupture anticipée du salarié titulaire du CDD, exécution urgente de travaux de sécurité, travail saisonnier et emplois d'usage (CDD d'usage).
Il n'est pas non plus exigé quand le salarié titulaire du CDD en refuse le renouvellement.

Formalités

Contrat écrit

Contrairement au CDI - qui peut être conclu verbalement - le CDD est obligatoirement écrit. Un CDD sans contrat peut être requalifié en CDI. Le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours qui suivent l'embauche (hors jour de l'embauche). S'il ne respecte pas cette exigence, l'employeur s'expose à des sanctions : 3 750 € d'amende, et 7 500 € d'amende et six mois d'emprisonnement en cas de récidive. L'absence de remise d'un contrat écrit dans les deux jours qui suivent l'embauche n'entraîne pas à elle seule la requalification en CDI. Mais le salarié peut demander une indemnité à l'employeur, indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Signature

Un CDD sans signature du salarié ou qui ne lui aurait pas été transmis est assimilé à un CDD non-écrit. Il peut donc être requalifié en CDI, sauf si le salarié refuse délibérément de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation n° 16-14543 rendu le 20 septembre 2017). Dans cette situation, un simple refus de signer de la part du salarié ne suffit pas pour écarter la requalification en CDI : il faut aussi démontrer sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse (arrêt n° 18-10614 rendu par la même chambre le 10 avril 2019).

Transmission

L'employeur doit remettre le contrat de travail au salarié dans les deux jours qui suivent son embauche en CDD. Les remises tardives du contrat sont considérées par les juges comme une absence d'écrit, avec les conséquences qui en découlent en termes de requalification en CDI (chambre sociale de la Cour de Cassation, arrêt n° 14-14001 rendu le 8 juin 2016).

Mentions obligatoires

Le contrat de travail doit comporter le motif précis du recours au CDD. En l'absence de définition précise du motif, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.
L'employeur doit faire attention aux termes employés dans le contrat, en veillant à être suffisamment précis. La Cour de Cassation (arrêt n° 15-28599 de la chambre sociale du 9 juin 2017) a par exemple considéré que si la mention d'un « surcroît d'activité lié à l'augmentation de la couverture téléphonique client » constituait bien un motif précis, tel n'était pas le cas de la simple mention d'« une opération de télé vente et permanence téléphonique » ou de « la réorganisation du service transport ».

Le Code du travail (article L. 1242-12) impose un certain nombre de mentions obligatoires à insérer dans le contrat. Il s'agit d'un contenu minimal : le contrat de travail peut naturellement prévoir des clauses supplémentaires, sous réserve de respecter les règles du droit du travail. Le contrat doit obligatoirement comporter :

  • La définition précise de son motif ;
  • Le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé s'il s'agit d'un remplacement ;
  • La date du terme et, éventuellement, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
  • La durée minimale quand le contrat ne comporte pas de terme précis ;
  • La désignation du poste de travail ;
  • La désignation de l'emploi occupé ;
  • La convention collective applicable ;
  • La durée de la période d'essai éventuelle ;
  • Le montant de la rémunération et des éventuelles primes et accessoires (avantages en natures, majorations de salaire, etc.) ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que de l'éventuel organisme de prévoyance si l'entreprise est affiliée.

Ces mentions obligatoires ne sont applicables qu'au contrat de travail. Elles n'ont pas à être intégralement reprises dans la promesse d'embauche éventuellement adressée à un candidat (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation n° 15-11138 rendu le 6 juillet 2016).

Période d'essai

Durée

La durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée à :

  • un jour par semaine prévue au contrat, dans la limite de deux semaines, pour les CDD d'une durée inférieure ou égale à six mois.
  • un mois pour les CDD d'une durée supérieure à six mois.

Délai de prévenance

La rupture du CDD par l'employeur pendant la période d'essai est soumise au respect d'un délai de prévenance. La durée de ce délai dépend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Ce délai est de 24h en cas de présence de moins de 8 jours, 48h entre 8 jours et un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence et 1 mois après trois mois de présence.

Salaire

La rémunération d'un salarié en CDD doit être au minimum égal au salaire que toucherait un salarié permanent de qualification équivalente au même poste (article L.1242-15 du Code du travail). En revanche, l'ancienneté respective d'un salarié en CDI et d'un salarié en CDD peut être prise en compte pour justifier une différence de salaire, en l'absence d'une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (arrêt n° 08-43135 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 17 mars 2010).

Avantages

Le salarié en CDD doit bénéficier des mêmes avantages que ceux accordés aux salariés en CDI : titres restaurant, indemnités maladie, etc.

Fin du contrat

Licenciement

En principe, et sauf cas de force majeure, le CDD ne peut être rompu avant son terme que d'un commun accord entre les parties. Un employeur ne peut donc pas licencier un salarié en CDD, sauf lorsque ce dernier a commis une faute grave. Dans cette situation, l'entreprise doit respecter une procédure disciplinaire qui suppose de convoquer le salarié à un entretien préalable dans le délai de 2 mois qui suit les faits fautifs.

Démission

Autre possibilité de rupture anticipée : le salarié peut rompre unilatéralement le CDD s'il prouve qu'il a trouvé par ailleurs un contrat de travail à durée indéterminée. Pour quitter l'entreprise, il doit alors envoyer une lettre de démission du CDD à son employeur (voir notre modèle de courrier).

Prime de précarité

Au terme du CDD, l'employeur doit verser au salarié une prime de précarité de fin de CDD dont le montant est égal à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat. Cette indemnité de précarité n'est pas due en cas de rupture du contrat pendant la période d'essai. Elle n'est pas non plus due pour les contrats aidés par l'Etat, les emplois saisonniers, les emplois d'usage ou encore quand l'employeur propose un CDI au salarié pour le même poste ou un poste similaire. Un étudiant en CDD pendant les vacances universitaires ne peut donc pas bénéficier de la prime. En revanche, la prime de précarité doit être versée même quand le CDD a été requalifié par la justice en CDI.

Préavis

Lorsqu'il rompt son CDD après une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis dont la durée dépend de celle de son contrat. Si le CDD comporte un terme précis, le salarié doit effectuer autant de jours de préavis que la durée prévue du CDD comportait de semaines. S'il s'agit d'un contrat sans terme précis, on prend alors le nombre total de semaines de travail déjà effectuées sous CDD. Mais dans tous les cas, la durée maximale du préavis est plafonnée à deux semaines.
Exemple : M. Martin est embauché sous CDD le 1er janvier et pour une durée de 10 semaines. Il rompt son contrat le 1er mars. Son préavis est de 10 jours. M. Dupont est embauché sous CDD sans terme précis le 1er janvier. Il rompt son contrat au bout de six semaines. Son préavis est de six jours.

Transformation en CDI

A la fin du CDD, l'employeur peut proposer un CDI à son salarié sans avoir à respecter un délai de carence entre les deux contrats. Si ce CDI prévoit une période d'essai, la durée du CDD (ou des CDD successifs) doit être déduite de celle-ci. Si le CDI suit immédiatement le CDD, l'employeur n'a pas à verser de prime de précarité. Aucun délai de carence ne s'applique entre le CDD et le CDI.

CDD à objet défini

La loi de modernisation du marché du travail a mis en place un contrat à durée déterminée pour la réalisation d'un objet défini, à titre expérimental. Ce dispositif a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 sur la simplification de la vie des entreprises.

Ce CDD non renouvelable permet l'embauche d'ingénieurs et de cadres pour la réalisation d'un objet défini, pour une durée comprise entre 18 et 36 mois. Il ne comprend pas de terme précis. Il prend simplement fin avec la réalisation de l'objet défini pour lequel il a été conclu. Le salarié doit être prévenu au moins deux mois avant la fin du CDD. Le contrat à durée déterminée peut toutefois être rompu par les deux parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion (au 24ème mois). Ce CDD est par ailleurs soumis aux dispositions régissant les CDD de droit commun (indemnité de rupture de 10%, etc.).

CDD senior

Le CDD senior est un type de contrat spécifique dont les règles ont été assouplies par rapport aux CDD « classiques » afin de favoriser l'embauche des seniors de plus de 57 ans, ces derniers ayant plus de difficultés à retrouver un emploi à leur âge lorsqu'ils sont au chômage. Ce contrat senior permet ainsi aux employeurs de recruter à des conditions plus souples que pour le CDD de droit commun.

Mutuelle de l'entreprise

Un salarié embauché en CDD a t-il l'obligation d'adhérer à la complémentaire santé de l'entreprise ? En principe oui, mais plusieurs cas de dispense existent. Les conditions de refus varient selon la durée de votre CDD.

3 mois ou moins

Si votre CDD dure 3 mois ou moins et que vous ne pouvez pas bénéficier d'une couverture collective obligatoire d'au moins 3 mois, vous pouvez demander une dispense d'adhésion à condition de pouvoir justifier de la souscription d'une mutuelle individuelle respectant les conditions des contrats responsables (photocopie du contrat ou attestation de l'organisme). Dans cette situation, il est possible d'obtenir un mode d'emploi chèque santé de la part de votre employeur afin que ce dernier finance en partie votre couverture complémentaire individuelle.

Plus de 3 mois

A l'inverse, en cas de CDD de plus de 3 mois (ou en cas de CDD de moins de 3 mois mais vous permettant de bénéficier d'une couverture collective obligatoire d'au mois 3 mois), vous ne pouvez refuser la mutuelle de l'entreprise que si l'acte juridique ayant institué le dispositif de prévoyance dans l'entreprise prévoit cette possibilité.

Demande de dispense

La demande de dispense de mutuelle obligatoire est à l'initiative du salarié. Vous devez l'adresser par écrit.

Crédits photo : © Wild Orchid - Fotolia.com

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d'Éric Roig, diplômé d'HEC
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