Perte d'emploi suite au placement maison retraite employeur
degégé
-
25 nov. 2015 à 16:06
Ilymah Messages postés 2600 Date d'inscription mercredi 10 juin 2015 Statut Membre Dernière intervention 12 avril 2016 - 25 nov. 2015 à 17:54
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2 réponses
tania57
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25 nov. 2015 à 16:37
25 nov. 2015 à 16:37
bjr
lisez et revenez si quelque chose vous échappe
Quelle est la procédure à respecter pour se séparer d’un salarié ?
Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables.
En conséquence, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante :
convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l’objet de l’entretien (éventuel licenciement) ; en application de l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; entretien avec le salarié : lors de cet entretien l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ; notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. Selon l’article 12 de la CCN, cette lettre ne peut être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable ; pour sa part, l’article L. 1232-6 du Code du travail prévoit que cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Cette disposition légale étant plus favorable au salarié que la disposition prévue par l’article 12 de la CCN, il est recommandé au particulier employeur de l’appliquer. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis. La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à : une semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;un mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ; 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.
En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.9) Une indemnité est-elle due en cas de licenciement ?
L’indemnité de licenciement prévue par l’article 12 de la CCN des « salariés du particulier employeur » étant moins avantageuse, pour le salarié, que l’indemnité légale de licenciement prévue par les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 à R. 1234-4 du Code du travail, les employés de maison ont droit, en cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), à l’indemnité la plus favorable, c’est-à-dire l’indemnité légale calculée selon les modalités fixées par le code du travail. Comme le précise la cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011 « les dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail, selon lesquelles l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, s’appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l’article L7221-2 du même code n’étant pas limitative […] ». De même, alors que la CCN (art. 12) ne prévoit le versement d’une indemnité de licenciement qu’aux salariés comptant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, l’article L. 1234-9 du code du travail fixe cette durée à un an seulement. Là encore, compte tenu de la position de la Cour de cassation, la disposition légale, plus favorable au salarié, doit trouver à s’appliquer.
lisez et revenez si quelque chose vous échappe
Quelle est la procédure à respecter pour se séparer d’un salarié ?
Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables.
En conséquence, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante :
convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l’objet de l’entretien (éventuel licenciement) ; en application de l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; entretien avec le salarié : lors de cet entretien l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ; notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. Selon l’article 12 de la CCN, cette lettre ne peut être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable ; pour sa part, l’article L. 1232-6 du Code du travail prévoit que cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Cette disposition légale étant plus favorable au salarié que la disposition prévue par l’article 12 de la CCN, il est recommandé au particulier employeur de l’appliquer. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis. La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à : une semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;un mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ; 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.
En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.9) Une indemnité est-elle due en cas de licenciement ?
L’indemnité de licenciement prévue par l’article 12 de la CCN des « salariés du particulier employeur » étant moins avantageuse, pour le salarié, que l’indemnité légale de licenciement prévue par les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 à R. 1234-4 du Code du travail, les employés de maison ont droit, en cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), à l’indemnité la plus favorable, c’est-à-dire l’indemnité légale calculée selon les modalités fixées par le code du travail. Comme le précise la cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011 « les dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail, selon lesquelles l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, s’appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l’article L7221-2 du même code n’étant pas limitative […] ». De même, alors que la CCN (art. 12) ne prévoit le versement d’une indemnité de licenciement qu’aux salariés comptant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, l’article L. 1234-9 du code du travail fixe cette durée à un an seulement. Là encore, compte tenu de la position de la Cour de cassation, la disposition légale, plus favorable au salarié, doit trouver à s’appliquer.
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