Licenciement sans motif

Bonjour Titi26,

La période d'essai n'est pas renouvelable : http://www.cepl.lu/ceplweb/xpages/pdf/QR%20internet.pdf, voir la question N°4.

N'hésitez pas à contacter un syndicat ou même l'inspection du travail. Le code du travail Luxembourgeois figure sur Internet.

Bon courage.

Il ne sont pas bête. :qui a été renouvelée une fois de trois mois en commun accord.
1. La tu peut rien faire.
2. Un contrat d'essai pas besoin de raison d'arrêter la période ni pour le salarie ni pour l'employeur.
3. Un contrat d'essai a Luxembourg peut aller jusque 6 mois.

Faut-il respecter un préavis en cas de résiliation d'un contrat l'essai ?
La partie qui souhaite résilier le contrat à l'essai doit respecter un préavis sauf en cas de faute grave où le contrat peut être rompu immédiatement.

Le durée du préavis est la même pour chacune des deux parties. Elle est exprimée en jours et est calculée par rapport à la durée de la période d'essai :

* lorsque la période d'essai est exprimée en jours, le délai de préavis compte autant de jours qu'il y a de semaines ;
Exemple :
Le contrat prévoit une période d'essai de 3 semaines, alors le préavis est de 3 jours.
* lorsque la période d'essai est exprimée en mois, le délai de préavis est de 4 jours par mois, sans pouvoir être inférieur à 15 jours et sans pouvoir dépasser un mois ;
Exemple :
Le contrat prévoit une période d'essai de 3 mois, alors le préavis est de 15 jours (4 x 3= 12 jours, mais le Code du travail prévoit un minimum de 15 jours).

Chapitre IV - Résiliation du contrat de travail
Section 1. Résiliation avec préavis
Art. L. 124-1.
Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous réserve de
l’application des règles définies par le présent titre.
Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans les formes et sous
les conditions prévues à l’article L. 121-5.
La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les règles
définies par le présent titre.
Art. L. 124-2.
(1) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute
décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de
la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la
délégation principale d’établissement s’il en existe, sinon à l’Inspection du travail.
La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de
l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation
syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.
Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre
recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.
(2) Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et
de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste.
L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un
représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à
l’entretien préalable.
(3) Le licenciement avec préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien
préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien.
Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour
l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.
(4) Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article est irrégulier pour vice de forme.
LIVRE PREMIER - RELATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DU TRAVAIL 27
CODE DU TRAVAIL - 2007
Art. L. 124-3.
(1) L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement au salarié
par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut
accusé de réception de la notification.
(2) En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin:
à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de
services continus inférieure à cinq ans;
à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté
de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans;
à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de
services continus de dix ans au moins.
(3) Les délais de préavis visés au paragraphe (2) prennent cours à l’égard du salarié: le quinzième jour du mois de calendrier
au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce jour; le premier jour du mois de calendrier
qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois.
Art. L. 124-4.
Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste.Toutefois, la signature apposée par l’employeur
sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.
En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai
de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 124-3.
Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du paragraphe (3) de
l’article L. 124-3.
Art. L. 124-5.
(1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L. 124-
3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la
lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités
du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.
(3) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 124-11, paragraphe (2), le salarié qui n’a pas exercé dans le délai prévu la
faculté lui réservée par le paragraphe (1) conserve le droit d’établir par tous moyens que son licenciement est abusif.
Art. L. 124-6.
La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais
de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis
égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.
L’indemnité prévue à l’alinéa qui précède ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7 ni avec la
réparation visée à l’article L. 124-10.
Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire
de préavis.
Art. L. 124-7.
(1) Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit
autorisé par l’article L. 124-10, a droit à une indemnité de départ après une ancienneté de services continus de cinq années au
moins auprès du même employeur, lorsqu’il ne peut faire valoir des droits à une pension de vieillesse normale; la pension de
vieillesse anticipée n’est pas considérée comme pension pour les besoins de l’application du présent alinéa.
L’ancienneté de services est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense
visée à l’article L. 124-9.
L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1er ne peut être inférieure à:
un mois de salaire ou de traitement après une ancienneté de services continus de cinq années au moins;
deux mois de salaire ou de traitement après une ancienneté de services continus de dix années au moins;
trois mois de salaire ou de traitement après une ancienneté de services continus de quinze années au moins.
(2) Lorsqu’il remplit les conditions visées au paragraphe (1) qui précède, l’employé privé a droit à une indemnité de départ
de:
six mois de traitement après une ancienneté de services continus de vingt années au moins;
neuf mois de traitement après une ancienneté de services continus de vingt-cinq années au moins;
douze mois de traitement après une ancienneté de services continus de trente années au moins.
L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.
28 LIVRE PREMIER - RELATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DU TRAVAIL
CODE DU TRAVAIL - 2007
(3) L’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des indemnités
visées aux paragraphes (1) et (2) qui précèdent, soit pour la prolongation des délais de préavis visés à l’article L. 124-3
qui, dans ce cas, sont portés:
à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de cinq années au
moins;
à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix années au
moins;
à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de quinze années
au moins;
à douze mois pour l’employé privé justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de vingt
années au moins;
à quinze mois pour l’employé privé justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de vingtcinq
années au moins;
à dix-huit mois pour l’employé privé justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de trente
années au moins.
(4) L’indemnité est calculée sur la base des salaires ou traitements bruts effectivement versés au salarié pour les douze
derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.
Sont compris dans les salaires et traitements servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de
maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des rémunérations pour heures supplémentaires, des gratifications
et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.
(5) L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.
Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les indemnités de départ
visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.
(6) Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité de
départ.
Art. L. 124-8.
Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la
recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du préavis.
Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le travailleur licencié se soit inscrit comme
demandeur d’emploi à l’Administration de l’emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi.
Art. L. 124-9.
(1) En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution
du travail pendant le délai de préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de licenciement ou
dans un autre écrit remis au salarié.
Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne doit entraîner pour le salarié aucune
diminution des salaires, traitements, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son
travail. Le salarié ne peut pas prétendre aux avantages que représente le remboursement de frais occasionnés par le travail,
notamment des indemnités de repas, des indemnités de déplacement ou des indemnités de trajet.
Le salarié bénéficiaire de la dispense de travailler est autorisé à reprendre un emploi salarié auprès d’un nouvel employeur;
en cas de reprise d’un nouvel emploi, l’employeur est obligé, s’il y a lieu, de verser au salarié, chaque mois pour la durée de
préavis restant à courir, le complément différentiel entre la rémunération par lui versée au salarié avant son reclassement et
celle qu’il touche après son reclassement. Le complément différentiel est soumis aux charges sociales et fiscales généralement
prévues en matière de salaires.
(2) En cas de résiliation du contrat à l’initiative du salarié, la dispense de travailler sollicitée par écrit par le salarié et
accordée par l’employeur constitue une résiliation d’un commun accord au sens des dispositions de l’article L. 124-13.
Section 2. Résiliation pour motif grave
Art. L. 124-10.
(1) Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs
motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a
occasionné la résiliation immédiate.
Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article
L. 124-7.
(2) Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait
ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
LIVRE PREMIER - RELATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DU TRAVAIL 29
CODE DU TRAVAIL - 2007
Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du
degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la
responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.
(3) La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la
poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le
caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé
de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif.
Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 dans
les cas où la loi le rend obligatoire.
(4) L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec
maintien des salaires, traitements, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement conformément
au paragraphe (3) qui précède.
(5) Sous réserve des dispositions de l’article L. 124-2, le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui
suit la mise à pied et au plus tard huit jours après cette mise à pied.
(6) Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un
délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le
mois à l’exercice de poursuites pénales.
Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui
d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L. 124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé
à l’alinéa 1er du présent paragraphe.
(7) L’inaptitude du travailleur, dûment constatée en vertu de l’article L. 326-9 ou, le cas échéant, en vertu de l’article L. 327-
1, n’est pas constitutive d’un motif grave au sens du présent article.
Section 3. Résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur
Art. L. 124-11.
(1) Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est contraire à la loi ou qui
n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
Il en est de même lorsque le licenciement est contraire aux critères généraux visés à l’article L. 423-1, sous 3.
(2) L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du
travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A
défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe (2).
Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire
ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.
(3) En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à
l’employeur.
L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés.
(4) L’abstention du salarié de prester son travail en raison d’une grève professionnelle, décrétée dans des conditions
légitimes et licites, ne constitue ni un motif grave au sens de l’article L. 124-10, ni un motif sérieux au sens du paragraphe (1)
du présent article.
(5) Sans préjudice des dispositions du livre V, titre Ier, chapitre Ier relatif aux mesures destinées à prévenir les licenciements
conjoncturels, pour autant qu’elles régissent l’indemnisation des chômeurs partiels, le refus par un salarié occupé à temps plein
d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.
Il en est de même pour le salarié occupé à temps partiel qui refuse d’accepter ou de reprendre un travail à temps plein.
Toutefois, si le salarié occupé à temps partiel est inscrit à l’Administration de l’emploi au titre de demandeur d’un emploi à
plein temps, son refus d’accepter un emploi à plein temps lui offert par son employeur, correspondant à sa qualification, ses
connaissances, ses aptitudes et son expérience professionnelle, et conforme aux critères de l’emploi approprié visé à l’article
L. 521-3, peut constituer un motif légitime de licenciement, s’il n’est pas dûment justifié par des causes réelles et sérieuses.
(6) Le refus du salarié à temps partiel d’effectuer des heures de travail au-delà des limites fixées par le contrat ou à d’autres
conditions et modalités que celles prévues au contrat ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.
(7) Doit être considéré comme abusif le licenciement du salarié au motif qu’il renonce à prétendre à l’indemnité de préretraite.
Art. L. 124-12.
(1) Lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction du travail
condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.
30 LIVRE PREMIER - RELATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DU TRAVAIL
CODE DU TRAVAIL - 2007
(2) En statuant sur les dommages et intérêts attribués au salarié licencié abusivement, la juridiction du travail peut, à la
demande du salarié formulée en cours d’instance et lorsqu’elle juge réunies les conditions pour une continuation ou une reprise
de la relation de travail, recommander à l’employeur de consentir à la réintégration du salarié en réparation de son licenciement
abusif.
La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d’ancienneté libère l’employeur de la charge des dommages
et intérêts qu’il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement abusif.
L’employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui recommandée par la
juridiction du travail peut être condamné, à la demande du salarié, à compléter les dommages et intérêts visés au paragraphe
(1) par le versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire ou de traitement.
(3) La juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle
juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas abusif
quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ou de traitement.
L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif
quant au fond.
(4) Dans les cas de nullité du licenciement prévus par la loi, la juridiction du travail doit ordonner le maintien du salarié dans
l’entreprise lorsqu’il en fait la demande. Sont applicables, dans ces cas, les dispositions des articles 2059 à 2066 du Code civil.
Sont applicables pour l’action judiciaire en nullité les dispositions de l’article L. 124-11.

legilux.com je crois.ou tape dans moteur de recherche loi sur le licenciement au luxembourg.

mon cher wobisdu, quand tu auras travaillé au luxembourg, tu pourras peut etre en parler. Saches que moi, j'y ai travaillé pendant 5 ans et plus le temps avancait, plus on te faisait comprendre que tu n"etais qu'un "belge" qui vient chercher l'argent... c'est sur qui l'y a des taas d'avantages dan ce pays,.... mais ce ne sont pas des dieux non plus. J'ai vécu ca, ... ils se prennent pour des super heros sans comprendre qu'un luxembourgeois sans les etrangers ne seraient rien... (d'ailleurs, ce n'est qu'un pays d'etrangés, c'est ca qui est marrant), tu enleves les portugais, il ne reste deja que 50 pourcent de "vrai luxo", Eux, ils sont juste la pour compter les sous et pas autre chose.... Les luxo ne regardent que leur nombril et pas autre part. .... a mèditer. Franchement, si c'etait a refaire, jamais plus je ne mettrait les pieds la-bas.... C'est un pays miroir des etats unis..... toujours plus de frics, ... les gens,les ouvriers,.... on s'en fou!!! et royalement.!!!.... Alors, tes avantages, franchement, n'ont aucune valeur devant le respect des gens, pour moi. enfin voila... (je déteste ces gens qui se prennent pour des etre superieur juste par leur nationalité!! faudrait peut etre leur expliquer qu'a la base on est tous des "batards" et pas autre chose. Moi, je suis belge et fier de l'être, et ce n'es peye luxembourgeois qui me dira qu'il est meilleur que moi.... mais apparement, ca ca gene deja quand tu prouves que tu as plus de capacités qu'eux. Ils sont les meilleurs, il n'y a rin a dire de plus.
Serieusement, je n'ai jamais vecu autant de racisme que dans ce pays.... et pourtant, je voyage sur tout les continents du monde.... il n'y a que la que j'y ai vecu ca.
C'est une version de la flandre améliorée avec encore plus de répression... bientot la dictature?? qui sait? pour moi c'est clair, je déteste ces gens croyant etre plus fort que tous.

Pour le fric, tu peux aller bosser la bas....
Mais pas pour autre chose.

si la signature n'est pas apposée, cela peut être considéré pour un vis de procédure !
bon courage

Si tu travaille au luxembourg "la petite", ton employeur n'a pas le droit de te virer pendant ton arrêt maladie ni pendant les 26 semaines consécutives à ton arrêt. C'est noir sur blanc dans le code du travail LUX mais je sais plus où...

je me pose la meme question ...j'ai le meme probleme ...

Le contrat de travail du salarié cesse de plein droit le jour de l'épuisement de ses droits à l'indemnité pécuniaire de maladie lui accordée conformément aux dispositions du Code des assurances sociales, soit après 52 semaines d'incapacité de travail au cours d'une période de référence de 104 semaines.

L'épuisement des droits à l'indemnité pécuniaire de maladie implique donc la fin automatique du contrat de travail du salarié.

Les nouvelles règles relatives à la computation des différentes durées d'incapacité de travail (maximum 52 semaines sur une période de référence de 104 semaines) augmente le risque de l'anticipation de la cessation automatique du contrat de travail.

Ce d'autant plus que les nouvelles dispositions permettent l'addition des durées de maladie à l'intérieur de la période de référence, peu importe la maladie (même maladie ou nouvelle maladie) et peu importe sa cause originaire.

Il se peut ainsi qu'un arrêt de travail de 5 jours dû à une maladie bénigne, puisse dans le pire des cas engendrer un dépassement des 52 semaines au total sur la période de référence des deux ans et mettre immédiatement fin au contrat de travail de la personne concernée.

Aussi se peut-il qu'un salarié en incapacité de travail pour cause de maladie, bien que toujours protégé contre le licenciement (26 semaines à compter de la survenance de l'incapacité de travail), se voit opposer la fin automatique de son contrat de travail alors qu'il a accumulé la durée maximale de prise en charge par la Caisse de maladie.

La lettre de licenciement doit-elle indiquer les motifs au salarié ?

Non, la lettre de licenciement se borne à informer le salarié de la rupture des relations de travail. Les motifs sont seulement à fournir sur demande du salarié qui doit intervenir dans un mois à partir de la réception de la lettre de licenciement.

Si l'employeur reçoit une demande de motifs, il doit rédiger une réponse dans un délai d'un mois. S'il le fait tardivement ou s'il s'abstient de donner une réponse, le licenciement est considéré comme abusif et le salarié peut réclamer des dommages-intérêts.