Indemnité de rupture conventionnelle : calcul, brut ou net et impôt

Voici un mode d'emploi pour bien calculer une indemnité de rupture conventionnelle avec les règles du droit du travail à jour.

Quel est le montant d'une indemnité de rupture conventionnelle ?

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié par l'employeur et le salarié. Mais la loi prévoit que cette indemnité ne peut pas être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail), c'est-à-dire :

• un quart du salaire mensuel par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
• un tiers du salaire pour les années au-delà de la dixième pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.

Ces seuils de l'indemnité de rupture conventionnelle sont fixés par l'article R. 1234-2 du Code du travail. Si l'employeur verse un montant inférieur à l'indemnité minimum légale, le salarié doit agir aux prud'hommes afin de demander le paiement d'un complément d'indemnité. Il ne peut pas, en revanche, demander l'annulation de la rupture conventionnelle sur ce seul fondement (arrêt de la Cour de Cassation n° 14-10139 du 8 juillet 2015). Naturellement, l'indemnité compensatrice de congés payés vient en plus s'ajouter au montant de l'indemnité de rupture conventionnelle dès lors qu'il reste des jours de congés dus au salarié.

Lorsque le salarié a moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité minimale de rupture conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois travaillés. Exemple : un salarié ayant 10 mois d'ancienneté se verra verser une indemnité au moins égale à 10/12e de son salaire mensuel brut multiplié par un quart. S'il touchait 1500 euros, son indemnité de rupture conventionnelle minimale sera donc fixée à 1500 X 10/12 X 1/4 = 312,50 euros.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle calculée en brut ou en net ?

L'indemnité de rupture conventionnelle est toujours calculée sur la base du salaire brut et non du salaire net. Pour calculer ce minimum légal, on tient en effet compte du salaire brut de référence du salarié. Exemple : soit un salarié gagnant 2500 euros bruts par mois. S'il a 7 ans d'ancienneté, il pourra au minimum toucher 2500 X 1/4 X 7 = 4375 euros d'indemnités de rupture conventionnelle. 

Pour déterminer le salaire mensuel brut retenu, la base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est la même que celle prise en compte pour le calcul d'une indemnité légale de licenciement. Le salaire mensuel de référence à prendre en compte correspond donc à la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois, ou des 12 derniers mois quand ce mode de calcul est plus favorable au salarié (si la durée de service est inférieure à douze mois, il faut tenir compte de la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement). Les éléments de rémunération exceptionnels (comme un 13e mois par exemple) doivent être intégrés au prorata.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle un droit ?

La signature d'une rupture conventionnelle suppose obligatoirement le versement d'une indemnité versée par l'employeur au salarié qui quitte l'entreprise. Il s'agit d'un droit prévu par la loi à l'article L. 1237-13 du Code du travail. Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle doit être indiqué dans la convention de rupture conventionnelle signée par l'employeur et le salarié. La loi laisse une grande liberté aux parties pour fixer le montant de cette somme, le salarié le négociant directement avec l'employeur. Il s'agit souvent d'un point clé des discussions, certaines ruptures conventionnelles pouvant donner lieu à des indemnités dont le montant peut parfois atteindre des sommes considérables. Même si les parties bénéficient d'une grande latitude pour négocier, certains seuils minimaux, imposés par le Code du travail ou la convention collective, doivent néanmoins être respectés par l'employeur.

Le montant des indemnités de rupture conventionnelle est évidemment un point clé des négociations financières entre l'employeur et le salarié. Mais l'octroi d'autres avantages peut également être discuté, comme le financement d'une formation au profit du salarié ou une prolongation de la couverture santé de la mutuelle de l'entreprise après le départ du salarié. La levée d'une éventuelle clause de non-concurrence peut également être discutée.

Ces règles concernent les ruptures conventionnelles individuelles, dans le cadre desquelles le montant des indemnités est directement négocié par le salarié. S'il s'agit d'une rupture conventionnelle collective, le montant des indemnités de départ est fixé par l'accord collectif.

Quels sont l'impôt et les charges sociales sur une indemnité de rupture conventionnelle ?

Les indemnités de rupture conventionnelle individuelle sont exonérées d'impôt et de cotisations sociales dans les mêmes conditions que l'imposition des indemnités de licenciement. Les indemnités versées à la suite d'une rupture conventionnelle collective sont exonérées d'impôt sans limitation de montant. Elles sont également exonérées de cotisations sociales dès lors qu'elles ne dépassent pas le double du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).

L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à la CSG pour la part qui dépasse le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Le régime social applicable a changé depuis le 1er septembre 2023. Les indemnités versées à partir de cette date sont soumises à une contribution patronale de 30 % pour la part exclue de cotisations, contre l'application du forfait social de 20 % auparavant. Pour les indemnités de rupture conventionnelle versées avant le 1er septembre 2023, le régime social diffère selon que le salarié peut ou non toucher une pension de retraite. Les régimes sociaux applicables aux indemnités de rupture conventionnelle sont récapitulés dans le tableau ci-dessous.

Peut-on cumuler chômage et indemnité de rupture conventionnelle ?

D'un point de vue financier, la rupture conventionnelle a un double avantage par rapport à la démission puisque, en plus des indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle, le salarié pourra par la suite toucher des indemnités chômage. Un différé d'indemnisation s'applique toutefois en cas de versement d'indemnités supra-légales. Sa durée, calculée en fonction du montant versé au-delà de l'indemnité minimum légale, ne peut pas dépasser 150 jours (contre 180 jours avant cette date).